Как принять работника на работу

Чтобы принять гражданина на работу, нужно оформить трудовой договор: именно этот документ назван в ст. 68 ТК РФ основанием оформления приёма. Начинать с приказа вместо договора неправильно. Закон позволяет работодателю издать приказ, но связывает его с уже заключённым договором. На вопрос, каким документом оформляется приём работника на работу, ответ прямой: трудовым договором. Приказ может сопровождать оформление, однако не заменяет соглашение между сотрудником и работодателем.

До подписания договора есть самостоятельное действие — ознакомление работника с документами работодателя. Ст. 68 ТК РФ называет правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, и коллективный договор. Локальные акты — это внутренние документы работодателя; для ознакомления по этой статье имеет значение их связь с работой сотрудника. Ознакомить нужно под роспись. Простое устное объяснение правил не выполняет требование о подписи, а ознакомление после подписания договора нарушает предусмотренную последовательность.

Письменную форму устанавливает ст. 67 ТК РФ. По общему правилу договор составляют в двух экземплярах, и каждый подписывают обе стороны. Это означает, что подписанный документ должен быть и у работника, и у работодателя. Нельзя считать оформление завершённым только потому, что сотрудник поставил подпись на экземпляре, который остался у работодателя. Закон отдельно предусматривает передачу второго экземпляра сотруднику, так что при организации приёма нужно учитывать и подписание, и последующую передачу документа.

Получение экземпляра тоже оформляется подписью. По ст. 67 ТК РФ работник подтверждает получение на том экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя. Подпись о заключении договора и подтверждение выдачи экземпляра выполняют разные задачи: первая относится к соглашению сторон, второе — к передаче документа сотруднику. Если работодатель выясняет, как оформить трудоустройство работника полностью, этот этап нельзя пропускать. Само наличие двух подписанных экземпляров ещё не показывает, что один из них действительно передали работнику.

Приказ о приёме — возможный дополнительный документ. Ст. 68 ТК РФ говорит о праве работодателя его издать. Если это право используется, содержание приказа должно соответствовать условиям заключённого трудового договора. Значит, нельзя оформить договор с одними условиями, а приказом установить другие. При подготовке приказа опираются на подписанное соглашение и сверяют с ним содержание. Смысл такой последовательности прост: приказ отражает договорённость, которая уже оформлена сторонами, а не создаёт вместо неё самостоятельные условия трудоустройства.

Отдельный случай — сотрудник уже приступил к работе, хотя письменного договора ещё нет. Ст. 67 ТК РФ признаёт договор заключённым, если работа начата с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. Здесь значение имеет не только отсутствие подписанной бумаги, но и то, кто знал о начале работы или поручил её выполнять. Сам по себе вопрос о незаполненном договоре нельзя рассматривать отдельно от фактического допуска: закон прямо связывает эти обстоятельства с возникновением трудовых отношений.

При таком допуске работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допуска к работе. Этот срок прямо указан в ст. 67 ТК РФ. Он не означает, что договор можно заменить приказом или оставить отношения устными. Норма описывает обязанность оформить уже начавшиеся отношения письменно. Если сотрудник уже работает с ведома работодателя, нужно определить день фактического допуска и оформить договор с учётом установленного срока.

Ст. 67 ТК РФ предусматривает и ситуацию, когда личный труд сначала использовался по гражданско-правовому договору, а впоследствии отношения признали трудовыми. Тогда письменный трудовой договор оформляют не позднее трёх рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом. Отсчёт здесь связан с признанием отношений трудовыми. Этот случай отличается от обычного приёма сотрудника и от фактического допуска без письменного оформления, хотя итоговая обязанность касается того же документа — трудового договора.

Для отдельных категорий работников ст. 67 ТК РФ допускает специальные требования: согласование возможности заключения договора либо его условий с соответствующими лицами или органами, а также большее количество экземпляров. Перед приёмом проверьте, относится ли сотрудник к такой категории и требуется ли согласование или подготовка дополнительных экземпляров договора. Общую схему оформления применяйте с учётом этих требований. Если вопрос касается вида на жительство или допустимой ставки, отдельно уточните требования к приёму такого сотрудника и его условиям работы, затем подготовьте договор.