В каких случаях можно сократить работника

Сокращение названо самостоятельным основанием увольнения в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оно касается численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя. Ответ на вопрос, можно ли сократить сотрудника, начинается с основания прекращения договора. Здесь речь идёт о решении работодателя сократить работников, а не о проступке человека. Однако наличия такого основания недостаточно: сама статья связывает увольнение с невозможностью перевести работника на другую имеющуюся работу.

Возможность перевода нужно оценивать применительно к конкретному человеку. По ст. 81 ТК РФ учитываются его квалификация и состояние здоровья. Вакансия — это свободная должность или работа у работодателя. Предлагать нужно не только свободное место, соответствующее квалификации, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, если человек способен её выполнять. Даже при отсутствии должности с прежним названием или прежней оплатой работодатель обязан предложить другие подходящие вакансии. Нужно рассмотреть весь подходящий круг свободных мест.

Для перевода требуется письменное согласие работника. Сокращение не даёт работодателю права просто переместить человека на другую работу без такого согласия. С другой стороны, отказ от предложенной вакансии имеет значение для возможности продолжить трудовые отношения. При оценке ситуации нужно выяснить, какая именно работа предлагалась, подходила ли она человеку и оставались ли другие подходящие свободные места. Увольнение по сокращению допускается при невозможности перевода, так что предложение одной вакансии не заменяет рассмотрение остальных.

Территория поиска вакансий тоже определена в ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предложить все подходящие свободные места, имеющиеся у него в этой местности. Для других местностей правило иное: обязанность возникает, если она предусмотрена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Например, само наличие свободного места в другой местности ещё не позволяет сделать вывод о нарушении. Сначала нужно установить, содержат ли перечисленные документы условие о предложении такой работы при сокращении.

Если решается, кого оставить на работе, применяется ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право — это установленное законом предпочтение при таком выборе. В первую очередь оно принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Следовательно, семейные обстоятельства не заменяют сравнение этих показателей. Нельзя исходить только из того, кому тяжелее потерять заработок: сначала имеет значение, различаются ли производительность и квалификация работников, между которыми происходит выбор при сокращении.

При равных показателях ст. 179 ТК РФ предусматривает дополнительные предпочтения. Среди них — наличие двух или более иждивенцев, то есть нетрудоспособных членов семьи, которых работник полностью содержит либо для которых его помощь является постоянным и основным источником средств к существованию. Другая категория — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Эти основания различаются: отсутствие другого заработка в семье не тождественно наличию иждивенцев. Для применения предпочтения нужно соотнести семейное положение с конкретным условием статьи.

Та же статья учитывает трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученные за время работы у этого работодателя, а также повышение квалификации по его направлению без отрыва от работы. В перечень входят инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества. Предусмотрено предпочтение родителю ребёнка до восемнадцати лет при перечисленных в статье обстоятельствах военной службы другого родителя, включая мобилизацию и указанные контракты. Отдельно названы работники, чей трудовой договор возобновлён в установленном этой нормой случае. Все эти предпочтения относятся к ситуации равной производительности и квалификации.

Перечень предпочтений при равных показателях может дополняться коллективным договором по ст. 179 ТК РФ. Для ответа о конкретном работнике имеют значение и условия такого договора. При этом право на предпочтение нужно отличать от запрета увольнения в определённый период. По ст. 81 ТК РФ уволить по сокращению во время отпуска или временной нетрудоспособности нельзя. Решение о сокращении не устраняет этого ограничения, даже если подходящих вакансий у работодателя нет.

Формулировки «могут ли уволить по сокращению штата» и «можно ли уволиться по сокращению» описывают разные стороны ситуации. По ст. 81 ТК РФ сокращение относится к инициативе работодателя. Одного желания работника уйти с таким основанием недостаточно, чтобы возникло сокращение. Вопрос об уходе раньше сокращения также нельзя решить только по ст. 81 и ст. 179 ТК РФ: они устанавливают основание увольнения, условия перевода и предпочтения, но не определяют порядок досрочного прекращения договора. Нельзя выводить такой порядок из одного лишь согласия сотрудника покинуть работу.