Можно ли уволить работника по статье

Для увольнения работника нужно указать конкретное основание прекращения работы. Когда речь идёт о наказании сотрудника за нарушение обязанностей, нужно обращаться к ст. 192 ТК РФ. Она относит увольнение к дисциплинарным взысканиям наряду с замечанием и выговором. Однако рядом со словом «увольнение» закон ставит условие: оно применяется по соответствующим основаниям. Это означает, что одного решения наказать человека именно таким способом недостаточно. Нужно установить, какое основание позволяет выбрать эту меру в связи с конкретным проступком.

Сначала имеет значение сама обязанность. Дисциплинарный проступок связан с работой, которую на сотрудника возложили, а не с любым поведением, которое не понравилось руководителю. Вопрос о нарушении начинается с уточнения: что именно работник должен был сделать и в чём его действия разошлись с этой обязанностью. Без такого сопоставления трудно объяснить, за что вообще предполагается взыскание. Общие слова о плохой работе не раскрывают содержание проступка.

Статья 192 ТК РФ различает неисполнение и ненадлежащее исполнение обязанностей. В первом случае речь идёт о том, что порученная обязанность не выполнена. Во втором работа выполнена, но с нарушением того, как её следовало исполнить. Для ответа на вопрос, можно ли уволить сотрудника по статье, недостаточно выбрать одно из этих описаний: ещё нужно установить его вину и соответствующее основание увольнения.

Вина прямо включена в определение дисциплинарного проступка. Работодатель должен установить, что неудовлетворительный результат работы связан с виновным нарушением трудовых обязанностей сотрудником. Нужно различать то, что произошло, и то, за что работнику вменяют ответственность. Если обсуждение ограничивается только последствиями, без связи с его обязанностями и действиями, существенная часть вопроса остаётся без ответа. При оценке увольнения эту связь нельзя пропускать.

Следующий вопрос — выбор взыскания. Замечание, выговор и увольнение перечислены в одной статье, но это не означает, что работодатель может произвольно выбрать любое из них. Для увольнения требуется своё основание, а при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Рассуждение «нарушение было, значит можно уволить» не охватывает всех условий, названных законом. Между установлением проступка и выбором меры есть самостоятельный вопрос о её обоснованности.

Тяжесть нарушения и обстоятельства его совершения нужно рассматривать применительно к конкретному поступку. Закон не позволяет заменить эту оценку одним желанием прекратить отношения с сотрудником. В объяснении причин взыскания должно быть понятно, какое значение работодатель придаёт самому нарушению и условиям, в которых оно произошло. При этом ст. 192 ТК РФ не даёт универсального правила, по которому любой проступок автоматически становится достаточным для увольнения.

Нельзя сделать из перечня взысканий и обратный вывод: будто перед каждым увольнением обязательно должны последовательно идти замечание и выговор. Сам порядок перечисления мер в ст. 192 ТК РФ такого требования не устанавливает. Но отсутствие требования о подобной последовательности тоже не даёт права увольнять за любое нарушение. Вопрос снова упирается в соответствующее основание и оценку проступка. Подменять эти условия ссылкой на место увольнения в списке взысканий неверно.

Работодатель также не вправе придумывать собственные дисциплинарные взыскания за пределами предусмотренных законом, уставами и положениями о дисциплине. Статья 192 ТК РФ допускает другие меры для отдельных категорий работников, если они предусмотрены названными источниками. Это исключение связано с установленным регулированием для таких работников. Само по себе наличие внутреннего представления о справедливом наказании не создаёт новую допустимую меру ответственности.

Когда спрашивают, за что можно уволить человека по статье, обычно хотят получить список конкретных нарушений. Однако ст. 192 ТК РФ задаёт общие условия дисциплинарной ответственности и отсылает к основаниям увольнения. Из одного её перечня взысканий нельзя вывести полный список поступков, за которые допустимо прекратить трудовые отношения. Для оценки конкретного случая нужно сопоставлять вменяемое нарушение, возложенную обязанность, вину и выбранное основание. Каждая из этих составляющих отвечает на свой вопрос и не заменяет остальные.

Практический смысл такого подхода — обсуждать содержание претензии, а не только грозное название наказания. Адвокату нужно понимать, какое действие или бездействие поставлено сотруднику в вину и чем объясняется выбор увольнения. Работнику полезно отделить описание произошедшего от оценки работодателя. Тогда спор о дисциплинарной мере можно вести предметно: об обязанности, виновном нарушении, тяжести проступка и обстоятельствах его совершения, которые прямо названы в ст. 192 ТК РФ.