Могут ли уволить по статье

Выражением «уволить по статье» обычно называют увольнение в качестве наказания за поведение на работе. Юридически речь здесь о дисциплинарном взыскании — мере, которую работодатель вправе применить к работнику за дисциплинарный проступок. Ст. 192 ТК РФ включает в число таких мер замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Ответ на вопрос о возможности увольнения положительный, но сам перечень взысканий ещё не объясняет, допустима ли эта мера в отношении конкретного сотрудника.

Начать нужно с того, какую именно обязанность нарушил человек. По смыслу ст. 192 ТК РФ проступок связан с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей. Неисполнение означает, что требуемая работа не выполнена; ненадлежащее исполнение — что обязанность выполнена с нарушением требований к ней. Одного общего упрёка в плохой работе недостаточно для содержательной оценки: нужно соотнести претензию работодателя с обязанностью, которую сотрудник должен был исполнить. Именно эта связь позволяет понять, о каком нарушении идёт речь.

Отдельный вопрос — вина работника. Она прямо названа в определении дисциплинарного проступка в ст. 192 ТК РФ. За неблагоприятный результат работы дисциплинарное взыскание допустимо, если сотрудник виновен в нарушении возложенных на него обязанностей. При обсуждении увольнения нельзя ограничиться только тем, что результат не устроил работодателя. Нужно различать сам факт неисполненной обязанности и вину человека в её неисполнении: закон соединяет эти признаки, а не позволяет выбирать любой из них.

Если нарушение трудовой обязанности и вина есть, это ещё не означает автоматического увольнения. Ст. 192 ТК РФ называет несколько дисциплинарных взысканий, а увольнение допускает по соответствующим основаниям. Работодатель вправе выбрать замечание или выговор, а для увольнения требуется соответствующее основание с учётом тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Возможность применить дисциплинарную меру и возможность выбрать именно увольнение — связанные, но разные вопросы. Для ответа на второй недостаточно сослаться только на то, что работник допустил проступок.

При выборе взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка. Это прямое требование ст. 192 ТК РФ, и оценка нарушения не должна сводиться к его названию. Если сотруднику говорят, что его увольняют за ненадлежащее исполнение обязанностей, остаётся вопрос о том, насколько серьёзным было само нарушение. Закон требует учитывать тяжесть именно совершённого проступка, а значит, обсуждать конкретное поведение работника. Само слово «нарушение» не объясняет, почему выбрано наиболее строгое из перечисленных взысканий.

Наряду с тяжестью должны учитываться обстоятельства совершения проступка. Для работника это означает, что объяснение ситуации имеет значение не только для вопроса о вине, но и для выбора меры воздействия. Нельзя считать обстоятельства несущественными лишь потому, что факт нарушения уже установлен. В ст. 192 ТК РФ они названы самостоятельным предметом оценки вместе с тяжестью. При разборе угрозы увольнения нужно отделять описание события от оценки условий, в которых оно произошло.

Ещё одно ограничение касается самих наказаний. Ст. 192 ТК РФ запрещает дисциплинарные взыскания, которых нет в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. При этом для отдельных категорий работников такие источники могут предусматривать и другие взыскания. Следовательно, общий перечень из замечания, выговора и увольнения нельзя произвольно дополнять по желанию работодателя. Наличие у него права применять взыскания не означает права самостоятельно придумывать виды дисциплинарного наказания.

Работнику, которого пугают увольнением с работы по статье, полезно разделить претензию на несколько вопросов: что он должен был сделать, какое поведение ему ставят в вину и почему работодатель выбирает прекращение трудового договора. Такой разбор следует из признаков проступка и правил выбора взыскания в ст. 192 ТК РФ. Он помогает обсуждать содержание претензии, даже если работодатель пока ограничивается резкими словами. Попросите работодателя уточнить, какую обязанность вы нарушили и по какому основанию он намерен вас уволить.

Вопрос «почему могут уволить сотрудника по статье» нельзя разрешить одной ссылкой на право работодателя наказывать. Нужно связать между собой виновное нарушение, соответствующее основание увольнения и оценку тяжести с обстоятельствами. Если речь идёт о споре, позиция работника должна отвечать на конкретную претензию: оспаривается ли нарушение обязанности, наличие вины или обоснованность выбранного взыскания. Ст. 192 ТК РФ позволяет обозначить эти вопросы, но не даёт оснований заранее считать любое предполагаемое увольнение законным или незаконным.