Могут ли сократить работника

На вопрос, могут ли сократить на работе, закон отвечает утвердительно: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешает прекращение трудового договора из-за сокращения численности или штата. Это самостоятельное основание увольнения по инициативе работодателя. Оно не связано с обязанностью доказать проступок сотрудника. Но наличие такого основания еще не делает любое увольнение допустимым: нужно учитывать условия перевода и правила выбора работников, которые сохранят работу. Ответ для конкретного сотрудника складывается из нескольких обстоятельств, прямо названных в законе.

Первое условие касается другой работы у того же работодателя. По ст. 81 ТК РФ увольнение при сокращении допускается, когда перевести сотрудника с его письменного согласия невозможно. Речь идет о свободных местах, которые человек способен занимать с учетом квалификации и здоровья. Если такая работа есть, вопрос о ее предложении нельзя пропустить только потому, что прежняя должность сокращается. Решение убрать должность и возможность прекратить договор с занимающим ее человеком связаны, но условия для увольнения этим решением не исчерпываются.

Предлагать нужно не только равноценную по положению работу. Статья 81 ТК РФ включает также свободные нижестоящие должности и работу с меньшей оплатой, если сотрудник может ее выполнять. Например, если вакансии с прежним уровнем оплаты нет, работодатель обязан предложить подходящую нижеоплачиваемую работу при ее наличии. В то же время наличие любой свободной должности еще не решает вопрос: требуется соответствие возможностям работника, включая состояние его здоровья. Письменное согласие относится именно к переводу; подменять его предположением о готовности сотрудника занять другое место нельзя.

Территория поиска вакансий также определена ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предложить все подходящие свободные места, которые есть у него в той же местности. Обязанность предлагать работу в других местностях возникает, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При оценке сокращения имеет значение содержание этих документов. Отсутствие предложений из другой местности нельзя оценивать одинаково для всех: сначала нужно установить, предусмотрена ли такая обязанность в соответствующем договоре или соглашении.

Второе условие — преимущественное право на оставление на работе по ст. 179 ТК РФ. Так называется установленное законом предпочтение сохранить работу определенному сотруднику при сокращении. В первую очередь учитываются более высокая производительность труда и квалификация. Эти критерии относятся к работе и профессиональному уровню человека. Семейное положение не заменяет их: предусмотренные законом семейные преимущества применяются при равной производительности и квалификации. Одного сообщения о составе семьи недостаточно, чтобы объяснить, почему именно этот работник должен остаться.

При таком равенстве ст. 179 ТК РФ дает предпочтение семейным работникам с двумя или более иждивенцами. Иждивенцы здесь — нетрудоспособные члены семьи, которых сотрудник полностью содержит либо для которых его помощь служит постоянным и основным источником средств существования. Отдельно названы люди, в чьей семье нет другого работника с самостоятельным заработком. Это разные основания предпочтения. Ссылку на наличие родственников следует соотносить с соответствующим условием закона, а не считать любое семейное обязательство безусловным запретом сокращения.

Среди других оснований предпочтения при равных показателях ст. 179 ТК РФ называет трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученные во время работы у этого работодателя, а также повышение квалификации по его направлению без отрыва от работы. Закон отдельно указывает инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества. Предусмотрено и предпочтение родителю ребенка до восемнадцати лет, если другой родитель проходит службу или заключил контракт при условиях, перечисленных в этой статье. Здесь существенны именно установленные законом признаки соответствующей категории.

Коллективный договор может расширять перечень категорий, имеющих преимущество при равной производительности и квалификации: это прямо разрешает ст. 179 ТК РФ. С учетом этого сравнение работников не всегда ограничивается перечислением семейных обстоятельств из закона. При этом преимущество сохранить работу не следует понимать как безусловную защиту от любого сокращения. Оно действует в рамках правил о предпочтении, а возможность перевода оценивается по отдельному условию ст. 81 ТК РФ.

Наконец, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска. Для сокращения имеет значение сам период, на который приходится увольнение. Болезнь или отпуск не отвечают на все вопросы о последующем прекращении договора, но препятствуют такому увольнению во время их продолжения. При оценке положения сотрудника нужно различать основание сокращения, предложение доступной работы, преимущество перед другими работниками и допустимость увольнения в выбранный момент. Каждое из этих условий имеет собственное значение.