Какие виды трудовых договоров заключают с работниками

По ст. 58 ТК РФ трудовые договоры делятся по продолжительности действия. Бессрочный договор не устанавливает заранее, когда работа должна закончиться. Срочный, напротив, ограничивает продолжительность трудовых отношений. Поэтому, выясняя, какой трудовой договор заключается при приёме, нужно смотреть не только на название документа, но и на условие о сроке. Само указание даты окончания ещё не объясняет, почему работодатель вправе предложить именно такой вариант. Основание для ограничения срока должно соответствовать закону.

Для договора на неопределённый срок не требуется придумывать дату окончания работы. Более того, ст. 58 ТК РФ прямо разрешает вопрос о документе, в котором срок действия не оговорён: такой договор считается бессрочным. Это имеет практическое значение, если работодатель устно называет работу временной, а в самом договоре срок отсутствует. При определении вида договора нужно опираться на его условия и правило закона, а не только на объяснение, которое работник услышал при приёме.

У срочного договора есть предел продолжительности: по ст. 58 ТК РФ он составляет не более пяти лет, если Кодексом или иными федеральными законами не предусмотрен другой срок. Но этот предел не даёт права ограничивать любые трудовые отношения. Сначала нужно установить допустимое основание срочности, а уже затем определять продолжительность. Например, ссылка только на то, что предложенный срок меньше пяти лет, не отвечает на вопрос, почему постоянную работу оформляют как временную.

Первая группа оснований связана с самой работой или условиями её выполнения. В ст. 59 ТК РФ названы замещение отсутствующего работника, за которым сохраняется место, временные работы продолжительностью до двух месяцев и сезонные работы. Для сезонной работы определяющим является влияние природных условий: выполнять её можно лишь в определённый период. Замещение связано с отсутствием другого работника, а временная работа — с ограниченным характером самой задачи. Эти причины нельзя подменять общим пожеланием работодателя заключить договор на срок.

В той же группе ст. 59 ТК РФ предусматривает направление на работу за границу, работу в организации, созданной на определённый период или ради определённой работы, а также выполнение заранее определённой работы, завершение которой нельзя привязать к конкретной дате. Отдельно названы работы за рамками обычной деятельности работодателя и заведомо временное расширение производства или объёма услуг до одного года. Поэтому временный проект и обычная постоянная работа требуют разного обоснования выбора срока договора.

Есть и другие основания этой группы: работы, непосредственно связанные с практикой, профессиональным обучением или стажировкой в рамках дополнительного профессионального образования, оплачиваемая выборная работа на определённый срок, временные и общественные работы по направлению службы занятости, альтернативная гражданская служба. Они перечислены в ст. 59 ТК РФ. Здесь нужно сопоставлять причину приёма с конкретным случаем из нормы. Одного общего слова «обучение» или «временный» недостаточно, чтобы объяснить, какое именно основание применяется к работнику.

Вторая группа устроена иначе: в предусмотренных ст. 59 ТК РФ случаях срок допускается установить по соглашению сторон без привязки к временному характеру работы. Например, это возможно при приёме пенсионера по возрасту, совместителя, руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера. Для человека, которому по медицинскому заключению разрешена исключительно временная работа, также предусмотрено такое основание. Смысл соглашения здесь существенен: наличие подходящей категории не означает, что условие о сроке можно считать согласованным автоматически.

Для некоторых работодателей возможность соглашения ограничена численностью работников. Статья 59 ТК РФ указывает субъектов малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, с численностью не более 70 человек; для розничной торговли и бытового обслуживания предел составляет 20 человек. Также предусмотрены определённые некоммерческие организации с численностью не более 35 человек, но с прямо перечисленными исключениями. Поэтому утверждение, что любая небольшая организация вправе заключать только срочные договоры, не соответствует содержанию этой нормы: имеют значение и категория работодателя, и согласие сторон.

После заключения договора его вид может измениться. Если срок закончился, работник продолжает трудиться и ни одна сторона не потребовала расторжения из-за окончания срока, ст. 58 ТК РФ признаёт договор бессрочным. Другой случай — отсутствие достаточных оснований для срочного оформления, установленное судом. Тогда договор тоже считается заключённым на неопределённый срок. Эта же статья запрещает использовать срочность для обхода прав и гарантий работников с бессрочными договорами. Поэтому при споре значение имеют не только записанная дата, но и причина ограничения срока, а также продолжение работы после его окончания.