Какие договоры заключают с работниками

Когда человек поступает на работу, вопрос о виде трудового договора прежде всего касается его срока. Статья 58 ТК РФ предусматривает договор без ограничения срока и срочный договор. В первом случае стороны не устанавливают, когда трудовые отношения должны закончиться из-за истечения срока. Во втором ограничение есть, но для него требуется основание, предусмотренное законом. Само название договора ещё не объясняет, почему работника принимают временно. Нужно сопоставить условия предстоящей работы с правилами ст. 59 ТК РФ.

Договор на неопределённый срок часто называют бессрочным: это означает отсутствие заранее установленного окончания его действия. Если стороны вообще не оговорили срок, ст. 58 ТК РФ относит договор именно к этому виду. Договор без даты окончания действует на неопределённый срок. Работнику не нужно считать такой договор временным лишь потому, что работодатель устно называет работу срочной. Важна оговорка о сроке в договоре, а для её законности — ещё и предусмотренное основание.

Срочный трудовой договор по ст. 58 ТК РФ можно заключить на срок не более пяти лет, если Кодекс или иной федеральный закон не устанавливает другой срок. Но этот предел не означает, что любой работодатель вправе выбрать произвольную продолжительность найма в его пределах. Сначала должно существовать основание для временных трудовых отношений. Только после этого возникает вопрос о допустимом сроке. Даже согласие работника не заменяет основание: закон отдельно определяет ситуации, в которых стороны могут договориться об ограничении срока.

Первая группа оснований связана с работой, которую нельзя установить на неопределённый срок из-за её характера или условий выполнения. Например, по ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор заключают для исполнения обязанностей отсутствующего работника, если за ним сохраняется место. Здесь временный характер найма объясняется замещением другого человека. К этой же группе относятся временные работы продолжительностью до двух месяцев и сезонные работы. Для сезонной работы существенна связь с природными условиями: выполнять её можно лишь в определённый период.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает и другие ситуации: направление на работу за границу, работы за рамками обычной деятельности работодателя, трудоустройство в организацию, созданную на определённый период или для определённой работы. Отдельно названа работа с заранее известным результатом, завершение которой нельзя привязать к конкретной дате. Поэтому отсутствие точной календарной даты ещё не исключает срочный характер отношений. Основание связано с завершением определённой работы, а не с произвольным выбором работодателя. Также эта часть статьи охватывает работу, непосредственно связанную с практикой, профессиональным обучением или стажировкой.

Другая группа устроена иначе: ч. 2 ст. 59 ТК РФ допускает срочный договор по соглашению сторон без привязки к временному характеру самой работы. Среди названных случаев — приём пенсионера по возрасту, поступление на работу по совместительству, найм руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера. Для работодателей — субъектов малого предпринимательства предусмотрено ограничение численности: не более 70 работников, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — 20. При ссылке на это основание имеет значение соответствие работодателя условиям нормы, а не только его желание предложить срочный договор.

Для поступающего на работу пенсионера по возрасту возможность договориться о сроке не означает обязательного временного найма. Формулировка ч. 2 ст. 59 ТК РФ предполагает соглашение работника и работодателя. Аналогично нужно различать сам факт совместительства и достигнутое соглашение о срочности. Если работодатель объясняет ограничение срока одной из этих причин, следует соотнести предложенное условие с конкретным случаем из закона. Нельзя переносить возможность срочного найма одной категории работников на всех остальных сотрудников организации.

После окончания оговорённого срока отношения могут стать бессрочными. По ст. 58 ТК РФ это происходит, если никто из сторон не потребовал расторжения из-за истечения срока, а работник продолжает трудиться. Для такого вывода имеют значение оба обстоятельства вместе. Закон также предусматривает признание договора заключённым на неопределённый срок, когда суд установит отсутствие достаточных оснований для его срочности. Поэтому подписанное условие о сроке не исключает оценки того, насколько законно оно появилось в договоре.

При выборе между этими видами договора полезно разделить два вопроса: есть ли ограничение срока и чем оно обосновано. Бессрочное оформление не нуждается в поиске временной причины найма. Для срочного оформления нужно обратиться к ст. 59 ТК РФ и определить подходящий случай. Статья 58 ТК РФ прямо запрещает использовать срочные договоры для уклонения от прав и гарантий работников с бессрочными договорами. Объяснение работодателя должно соответствовать разрешённому законом основанию, а не сводиться к удобству временного оформления.