Как вернуться на работу

Чтобы понять, как вернуться на работу, сначала нужно определить, почему вы перестали работать. Отпуск по уходу за ребёнком, увольнение и последующий новый приём имеют разные правовые последствия. В первом случае закон сохраняет место работы. Во втором восстановление связано с признанием увольнения незаконным. В третьем приём оформляется трудовым договором. Поэтому желание снова выполнять прежнюю работу ещё не определяет, какое правило применяется: ст. 256, ст. 394 или ст. 68 ТК РФ.

При отпуске по уходу за ребёнком действует ст. 256 ТК РФ. По заявлению женщины такой отпуск предоставляется до достижения ребёнком возраста трёх лет. Его можно использовать полностью или по частям. Это право есть также у отца, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически ухаживающего за ребёнком. Следовательно, вопрос о возвращении касается не только матери: правило о сохранении места работы относится к работнику, находящемуся в таком отпуске.

Главная гарантия здесь — сохранение места работы, то есть должности, на период отпуска. Возвращение после него нельзя объяснять только правилами нового приёма: ст. 256 ТК РФ прямо закрепляет связь работника с сохранённой должностью. Если обсуждение с работодателем сводится к предложению заново поступать на работу, нужно прежде установить, действительно ли речь идёт о выходе из отпуска. Именно причина отсутствия определяет, подходит ли к ситуации оформление нового трудового договора.

Отдельно ст. 256 ТК РФ регулирует пособие по обязательному социальному страхованию. Право на него сохраняется при выходе из отпуска на работу до достижения ребёнком возраста полутора лет. Норма прямо упоминает неполное рабочее время, работу на дому и дистанционную работу. Она также предусматривает сохранение пособия, когда человек в период отпуска работает у другого работодателя. Правило о пособии и правило о сохранении должности отвечают на разные вопросы, хотя содержатся в одной статье.

После увольнения основание для восстановления другое. По ст. 394 ТК РФ работник должен быть восстановлен на прежней работе, если увольнение признано незаконным органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Трудовой спор здесь означает разногласие работника и работодателя, которое передано на рассмотрение. Одного желания вернуться недостаточно для применения этой нормы: она связывает восстановление именно с признанием незаконности увольнения. Такое же правило предусмотрено для незаконного перевода на другую работу.

Восстановление может сопровождаться решением о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Под вынужденным прогулом в этом контексте понимается время отсутствия работы из-за незаконного увольнения. При выполнении нижеоплачиваемой работы ст. 394 ТК РФ предусматривает решение о выплате разницы в заработке. Это самостоятельные последствия нарушения: возвращение к работе и денежные требования не стоит смешивать в одно неопределённое пожелание. При обсуждении требований нужно ясно обозначить, какого решения добивается работник.

При этом ст. 394 ТК РФ предусматривает и варианты без восстановления. По заявлению работника орган, рассматривающий спор, может ограничиться взысканием указанных компенсаций. При незаконном увольнении работник также может просить изменить основание на увольнение по собственному желанию. Если же к моменту рассмотрения спора истёк срок трудового договора, статья предусматривает изменение формулировки на увольнение по истечении срока договора. Поэтому признание увольнения незаконным не во всех описанных законом случаях приводит к фактическому возвращению.

Если вы хотите снова устроиться к прежнему работодателю в порядке нового приёма, применяется ст. 68 ТК РФ. Приём оформляется трудовым договором. Работодатель вправе дополнительно издать приказ или распоряжение на основании заключённого договора. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям договора. Само знакомство с работодателем, опыт работы у него или обсуждение возвращения не заменяют предусмотренное статьёй оформление. Для нового приёма значение имеют условия заключаемого договора, а не только прежние договорённости.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Статья 68 ТК РФ также называет коллективный договор и иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с работой. Локальные акты — это внутренние документы работодателя, регулирующие соответствующие вопросы труда. Эта обязанность относится к приёму на работу; её нельзя автоматически переносить на любой выход после отсутствия, не определив сначала основание возвращения.

Практический ориентир — сопоставить свою цель с подходящей нормой. Если сохраняется должность на время ухода за ребёнком, исходной будет ст. 256 ТК РФ. Если оспаривается увольнение и требуется прежняя работа, значение имеют условия восстановления из ст. 394 ТК РФ. Если стороны оформляют новый приём, нужно руководствоваться ст. 68 ТК РФ. Такое разграничение помогает предметно обсуждать возвращение: сохранённую должность, требования по трудовому спору либо условия нового договора.