Как сократить работника по закону

Чтобы оформить сокращение штата работников, работодателю нужно связать решение об увольнении с гарантиями конкретного сотрудника. Основание предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата. Оно касается как организации, так и индивидуального предпринимателя. Однако наличие такого основания еще не означает, что трудовой договор можно прекратить сразу. Для организации ст. 180 ТК РФ прямо устанавливает предупреждение и предложение другой работы. Статья 81 ТК РФ определяет условия, при которых увольнение по сокращению вообще допускается. Подготовка документов должна отражать исполнение этих обязанностей, а не только намерение уменьшить штат.

Начните с персонального предупреждения. По ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен узнать о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и расписаться в предупреждении. Общего объявления о сокращении сотрудников недостаточно для выполнения требования о персональном уведомлении под роспись. При оформлении предупреждения укажите, о каком увольнении идет речь, и зафиксируйте дату ознакомления. Она позволит сопоставить предупреждение с предполагаемым днем прекращения договора. Само по себе желание работодателя быстрее завершить сокращение не заменяет установленный срок и не дает права односторонне его уменьшать.

Другая обязательная часть процедуры — поиск работы, которую сотрудник мог бы продолжить у этого работодателя. Вакансия означает свободную должность или работу. По ч. 3 ст. 81 ТК РФ нужно рассмотреть не только места, соответствующие квалификации сотрудника, но и нижестоящие должности, а также нижеоплачиваемую работу. При этом сотрудник должен быть способен выполнять ее с учетом здоровья. Нельзя ограничить предложение только должностями с прежним названием или прежней оплатой. Когда работодатель решает, как оформить сокращение численности работников, список вакансий должен составляться с учетом именно этих условий, а не удобства кадрового оформления.

Границы поиска вакансий тоже определены законом. В той же местности работодатель обязан предложить все свободные места, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Предложение единственной выбранной должности не заменит предложение остальных подходящих вакансий. Для другой местности правило иное: обязанность возникает, если она предусмотрена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. До подготовки предложений посмотрите эти документы. Из них может следовать, что ограничиваться местом нынешней работы нельзя. В предложении полезно описать саму работу так, чтобы сотрудник мог решить, согласен ли он на перевод.

Перевод требует письменного согласия работника. По ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению допустимо, когда перевести его с таким согласием невозможно. Практический смысл правила прост: сначала выясняют возможность продолжения работы, затем решают вопрос о прекращении договора. Сохраните предложения вакансий и ответы сотрудника, чтобы было понятно, какие варианты обсуждались и почему перевод не состоялся. Если работник согласен на подходящую работу, сам факт ранее начатого сокращения не отменяет необходимости учитывать возможность перевода. Молчание сотрудника нельзя выдавать за его письменное согласие занять другую должность.

Если стороны хотят прекратить договор до окончания предупреждения, применяется ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Работодатель вправе сделать это с письменного согласия работника, выплатив дополнительную компенсацию. Ее размер связан со средним заработком и рассчитывается пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения. Согласие на раннюю дату и согласие на перевод решают разные вопросы: одно не заменяет другое. При подготовке досрочного увольнения зафиксируйте согласованную дату и основание расчета компенсации. Устная договоренность не отвечает требованию закона о письменном согласии, даже если сотрудник действительно готов уйти раньше.

Перед увольнением сверьте выбранную дату с положением сотрудника. Статья 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Если срок предупреждения истек во время болезни или отпуска сотрудника, перенесите увольнение на дату после окончания этого периода. Отдельное правило касается угрозы массовых увольнений: ст. 180 ТК РФ предусматривает меры с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Их содержание определяется ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором и соглашением. Ограничивать такую ситуацию только индивидуальными предупреждениями нельзя.

Чтобы оформить увольнение по сокращению последовательно, сопоставьте документы между собой: предупреждение, предложения работы, ответы работника и предполагаемую дату прекращения договора. Для раннего увольнения добавляются письменное согласие и расчет дополнительной компенсации по ст. 180 ТК РФ. Такая сверка помогает увидеть конкретные пробелы: неподтвержденное ознакомление, пропущенную подходящую вакансию или дату, попавшую на отпуск. Вопрос о том, что должен сделать работодатель при сокращении, решается через исполнение каждой гарантии. Одно решение о сокращении не подтверждает ни соблюдение срока, ни невозможность перевода, ни допустимость увольнения в выбранный день.