Что нужно для увольнения работника по статье

Чтобы уволить по статье за дисциплинарный проступок, сначала нужно определить, какую трудовую обязанность нарушил работник. Речь идёт об обязанности, возложенной именно на него. Недовольство руководителя результатом работы нужно соотнести с конкретным неисполнением или ненадлежащим исполнением такой обязанности. Это исходная точка оценки: ст. 192 ТК РФ связывает дисциплинарную ответственность с нарушением трудовых обязанностей, а не с общей оценкой человека или его отношений с руководителем.

Затем нужно установить вину работника. Дисциплинарный проступок — это нарушение, совершённое по его вине. При оценке произошедшего стоит разграничить сам результат работы и причины, которые к нему привели. Если работник не выполнил поручение, вопрос для работодателя состоит не только в том, что осталось несделанным, но и в том, почему это произошло. Вина включена в определение проступка в ст. 192 ТК РФ и нужна для применения дисциплинарного взыскания.

Следующий вопрос — допускает ли основание нарушения именно увольнение. Выражение «по статье» не обозначает отдельного универсального основания прекращения договора. Статья 192 ТК РФ разрешает увольнение по соответствующим основаниям и относит его к дисциплинарным взысканиям. Значит, при выборе этой меры нужно связать конкретные действия работника с подходящим основанием. Нельзя считать любое ненадлежащее исполнение обязанностей достаточной причиной для выбора самой строгой из перечисленных в статье мер.

Работодатель вправе применить замечание, выговор либо дисциплинарное увольнение. Такая последовательность перечисления не означает, что при каждом проступке нужно обязательно увольнять. Выбирая взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно произошло. Для решения вопроса об увольнении нужно оценивать конкретный поступок: в чём состояло нарушение, насколько оно тяжёлое и в какой обстановке работник его совершил. Обязанность учитывать эти обстоятельства закреплена в ст. 192 ТК РФ.

Если работник относится к категории со специальными правилами дисциплины, перечень возможных взысканий может быть шире: дополнительные меры должны опираться на федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Работодатель не может произвольно расширять набор наказаний. Когда обсуждается замена увольнения другой мерой, нужно различать предусмотренное законом взыскание и придуманную работодателем санкцию. Применять взыскания, которые не предусмотрены такими актами, запрещает ст. 192 ТК РФ.

Если увольнением угрожают работнику, полезно сопоставить претензию с этими же условиями. Какая обязанность нарушена, в чём выражается вина, почему выбрано увольнение и учтены ли обстоятельства проступка — это разные вопросы, каждый из которых имеет значение. Для обсуждения с адвокатом стоит подготовить документы об обязанности и материалы о произошедшем. Они помогут предметно оценить связь между претензией и условиями дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ.