Является ли увольнение мерой дисциплинарной ответственности

Если вас увольняют в наказание за нарушение на работе, сначала нужно разобраться, какую обязанность работодатель считает нарушенной и в чём усматривает вашу вину. Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Именно за такой проступок допускается дисциплинарная ответственность. Связь наказания с трудовыми обязанностями прямо закреплена в ст. 192 ТК РФ: речь идёт не о любом поведении человека, которое не устраивает работодателя.

За трудовой проступок закон позволяет объявить замечание, выговор, а по соответствующим основаниям — уволить работника. Именно оговорка об основаниях отличает увольнение в перечне взысканий. Это означает, что при оценке увольнения нужно смотреть на основание прекращения работы, а не только на факт расставания с работодателем. Ответ на вопрос, какая ответственность наступила для работника, определяется тем, применено ли увольнение за трудовой проступок в предусмотренном законом случае. Такое разграничение следует из ст. 192 ТК РФ.

Отдельное правило касается утраты доверия и аморального проступка. Чтобы увольнение по этим основаниям относилось к дисциплинарным взысканиям, виновные действия либо аморальный проступок должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Оба условия имеют значение. Если работодатель ссылается на подобное поведение, при оценке дисциплинарного характера увольнения нужно установить, где оно произошло и как было связано с работой. Именно так эти случаи описаны в ст. 192 ТК РФ.

Даже при наличии проступка выбор увольнения должен учитывать его тяжесть и обстоятельства совершения. Для работника это означает, что обсуждение взыскания не сводится к вопросу, было ли нарушение вообще. Имеет значение также то, насколько оно тяжёлое и при каких обстоятельствах произошло. Когда работодатель выбирает прекращение трудовых отношений как наказание, требование учитывать эти обстоятельства продолжает действовать — ст. 192 ТК РФ.

Формулировка закона даёт работодателю право применить взыскание. Поэтому установленный проступок не превращает увольнение в обязательный результат: перечень включает также замечание и выговор. Вместе с тем нельзя выбирать произвольное наказание за нарушение дисциплины. Применять взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено ст. 192 ТК РФ.

Перечень наказаний может быть шире для отдельных категорий работников: дополнительные взыскания допускаются на основании федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Однако увольнение уже включено в общий перечень. Если спор касается именно его дисциплинарного характера, основные вопросы остаются прежними: было ли виновное нарушение трудовых обязанностей, соответствует ли ему основание увольнения и учтены ли тяжесть и обстоятельства проступка. Эти ориентиры для оценки решения работодателя даёт ст. 192 ТК РФ.