В каких случаях может быть наложено дисциплинарное взыскание

Чтобы понять, может ли быть дисциплинарное взыскание в вашей ситуации, начните с обязанности, которую работодатель считает нарушенной. Дисциплинарный проступок — это виновное невыполнение трудовой обязанности или выполнение её ненадлежащим образом. Например, претензия может касаться того, что порученная работа осталась несделанной либо была выполнена с нарушениями. Но поручение должно относиться к возложенным на работника трудовым обязанностям — ст. 192 ТК РФ.

Вина работника — обязательное условие наказания. Различайте факт невыполненной работы и причины, по которым её не удалось выполнить. Если работодатель ссылается на нарушение, нужно сопоставить его претензию с тем, что зависело от работника, и с обстоятельствами выполнения задания. Когда виновного поведения нет, основание для дисциплинарного взыскания отсутствует: определение проступка в ст. 192 ТК РФ прямо включает вину.

Не всякое недовольство работодателя относится к трудовой дисциплине. Претензию нужно связать с конкретной обязанностью человека на работе. Если спор касается поведения вне работы, нельзя автоматически считать его дисциплинарным проступком. Для оценки нужно установить связь поведения с исполнением трудовых обязанностей и основание выбранного наказания. Именно нарушение возложенных обязанностей позволяет применить меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Обычные виды взысканий — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Это право работодателя: наличие проступка не обязывает его каждый раз наказывать работника. При этом возможность объявить замечание ещё не означает, что за то же поведение допустимо увольнение. Для прекращения работы в качестве дисциплинарной меры требуется соответствующее основание, о котором говорит ст. 192 ТК РФ.

Выбирая между допустимыми мерами, работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. В споре о наказании имеет значение не только описание ошибки, но и условия, в которых она произошла. Обсуждать соразмерность взыскания следует применительно к конкретному нарушению: насколько оно тяжело и что сопровождало действия работника. Такой подход к выбору меры обязателен по ст. 192 ТК РФ.

Работодатель не вправе придумывать собственные дисциплинарные наказания. Для отдельных категорий работников возможны дополнительные взыскания, если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Поэтому при необычном названии меры нужно выяснить, каким из этих актов она предусмотрена и относится ли он к работнику. Запрет применять непредусмотренные взыскания закреплён в ст. 192 ТК РФ.

Отдельный случай — дисциплинарное увольнение из-за действий, вызывающих утрату доверия, либо аморального проступка. Для названных в ст. 192 ТК РФ случаев имеет значение, что виновные действия совершены по месту работы и связаны с исполнением трудовых обязанностей. Если работодатель использует такую формулировку, оценивать нужно и содержание обвинения, и место совершения поступка, и его связь с работой.