Можно ли отказать в приёме на работу

Работодателю можно отказать в приёме на работу, если решение обосновано деловыми качествами кандидата. Для человека, получившего отказ, главный вопрос — почему ему не предложили заключить трудовой договор. Для работодателя — чем объясняется выбор. Причину нужно связывать с кандидатом как с работником, а не с его личной жизнью. Запрет необоснованного отказа установлен ст. 64 ТК РФ.

Нельзя отсеивать кандидатов по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку или происхождению. Возраст, место жительства и регистрация также не должны превращаться в препятствие к трудоустройству. Это касается и отказа, и преимуществ для других претендентов: прямые и косвенные ограничения охватываются ст. 64 ТК РФ. Если работодатель предпочитает кандидата из-за таких обстоятельств, оценка решения не сводится к формулировке, которую он выбрал для ответа.

Имущественное, семейное, социальное и должностное положение, религия, убеждения, участие в общественных объединениях или принадлежность к социальным группам тоже защищены от дискриминации. Перечень охватывает и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами. Исключения возможны, когда федеральные законы предусматривают право или обязанность вводить соответствующие ограничения либо преимущества. Именно такое основание нужно отличать от личного предпочтения работодателя — ст. 64 ТК РФ.

Если на работу претендует беременная женщина или женщина с детьми, нельзя обосновывать отказ беременностью либо наличием детей. Обсуждая решение, нужно различать оценку её деловых качеств и отношение работодателя к материнству. Запрет касается мотивов отказа: объяснение через беременность или детей противоречит гарантии ст. 64 ТК РФ.

Отдельная защита действует при переходе от другого работодателя в порядке перевода. Если работника письменно пригласили на такую работу, ему запрещено отказывать в заключении договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места. Здесь имеют значение письменная форма приглашения, перевод и дата увольнения. Устную договорённость нельзя приравнивать к письменному приглашению, с которым ст. 64 ТК РФ связывает эту гарантию.

Чтобы получить объяснение отказа, кандидат предъявляет работодателю письменное требование. Ответ также должен быть письменным. Работодателю отведено не более семи рабочих дней со дня предъявления требования, поэтому отсчёт связан с требованием, а не с датой собеседования. Письменная причина позволяет предметно сопоставить решение с запретами ст. 64 ТК РФ: какие качества оценивались и какие обстоятельства стали основанием отказа.

Когда кандидат считает отказ неправомерным, он вправе обжаловать его в суд. При подготовке позиции нужно соотнести названный работодателем мотив с конкретной гарантией: запретом дискриминации, защитой женщины от отказа из-за беременности или детей либо защитой приглашённого переводом работника. Судебное обжалование предусмотрено ст. 64 ТК РФ; обращение за письменным объяснением помогает уточнить предмет спора.