Может ли работодатель лишить работника премии

Словами «лишить премии» часто называют разные решения: выплатить меньше обычного, совсем не начислить премию или уменьшить её из-за выговора. Для оценки имеет значение причина. По ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда работодателя. Поэтому сначала нужно установить, какая именно премия предусмотрена этой системой, за что она выплачивается и какие условия влияют на её размер. Одного названия решения о лишении премии для ответа недостаточно.

Система премирования — это закреплённые правила выплаты премий. Статья 135 ТК РФ предусматривает их установление коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Последние представляют собой внутренние правила работодателя; к ним относится положение о премировании. В этих документах определяют виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Работодатель не получает права произвольно менять уже установленные условия применительно к конкретному работнику лишь потому, что премия является стимулирующей выплатой.

Если вопрос состоит в том, могут ли не платить премию при невыполнении показателей, нужно читать условия соответствующей выплаты. Закон допускает учитывать качество, эффективность и продолжительность работы, а также другие показатели. Например, когда размер связан с качеством работы, следует сопоставить установленный критерий с причиной уменьшения выплаты. Ссылка на плохую работу без объяснения связи с условиями премирования не позволяет обосновать решение одними положениями ст. 135 ТК РФ.

Отдельное основание — наличие дисциплинарного взыскания. Оно может учитываться в системе премирования, но не означает автоматической потери любой премии. По ст. 135 ТК РФ работодатель вправе закрепить условие о снижении в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования. Закон предусматривает при этом учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Поэтому при оценке такого решения нужно смотреть не только на сам выговор, но и на содержание правила, по которому уменьшена выплата.

Для снижения в связи со взысканием установлено ограничение по периоду. Оно касается только премий, входящих в заработную плату и начисляемых за период, в котором взыскание применили к работнику. Здесь нужно различать период начисления премии и причину её снижения. Нельзя объяснить уменьшение премий за любые другие периоды одним лишь наличием взыскания. Само по себе сохранение выговора не заменяет предусмотренного законом условия о периоде премирования.

Второе ограничение касается размера потери: такое снижение премии не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Это предел уменьшения зарплаты, а не правило о том, что разрешено удержать ровно 20 процентов любой премии. Доля самой премии в заработке может различаться. Поэтому ответ на вопрос, какой части премии можно лишить работника за взыскание, требует сопоставить снижение с размером месячной зарплаты. Рассматривать только сумму премии было бы ошибкой.

Полная невыплата тоже нуждается в оценке основания. Если работодатель называет её последствием дисциплинарного взыскания, обнуление премии не отменяет ограничений ст. 135 ТК РФ. Нужно учитывать и период начисления, и предел уменьшения месячного заработка. Если же причиной названо невыполнение самостоятельных условий премирования, необходимо установить, какие именно условия не выполнены. Нельзя считать любую невыплату законной только потому, что документ использует выражение «неначисление», а не «лишение премии».

Трудовой договор также имеет значение. Статья 135 ТК РФ запрещает ухудшать закреплённые в нём условия оплаты труда по сравнению с законом, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами. Сами внутренние правила не могут ухудшать положение по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Поэтому наличие пункта о лишении премии ещё не делает его допустимым: содержание пункта нужно сопоставить с установленными законом ограничениями.

Вопрос об ознакомлении работника с правилами нельзя свести к утверждению, что отсутствие подписи автоматически разрешает или запрещает невыплату. Статья 135 ТК РФ определяет устройство системы оплаты труда и пределы снижения премий, но не раскрывает порядок ознакомления. На её основании можно оценить содержание условий премирования. Для вывода о самой выплате нужно сопоставить трудовой договор, применимое положение, основание решения и расчёт заработной платы, не подменяя это одним фактом отсутствия подписи.

Работодателю, который решает, можно ли лишить премии конкретного работника, следует начать с точного основания в действующих правилах. Работнику, который оспаривает снижение, полезно установить, какое условие применили и как оно повлияло на расчёт. Адвокат может сопоставить эти документы с требованиями ст. 135 ТК РФ: есть ли предусмотренное основание, относится ли премия к нужному периоду, соблюдён ли предел снижения зарплаты. Именно эти вопросы позволяют предметно оценить решение о выплате.