Кто разрабатывает положение об оплате труда

Если нужно определить, кто разрабатывает положение об оплате труда в организации, исходить нужно из полномочий работодателя. Он организует подготовку документа и принимает правила, по которым будет оплачиваться работа. Положение относится к локальным нормативным актам — внутренним документам с обязательными правилами труда. Право принимать такие акты закреплено за работодателем в ст. 8 ТК РФ, а применительно к системе оплаты — в ст. 135 ТК РФ.

В работе над проектом нужно различать составление текста и решение о введении правил оплаты. Составитель готовит формулировки, но юридически положение принимает работодатель. При распределении работы над проектом ориентиром остаётся содержание будущего документа: размеры окладов, доплаты, компенсационные и стимулирующие надбавки, правила премирования. Именно эти элементы системы оплаты перечислены в ст. 135 ТК РФ.

Представительный орган работников участвует в принятии положения через учёт его мнения. Для работодателя это часть процедуры принятия акта об оплате, а не вопрос удобства подготовки проекта. Кроме того, коллективный договор или соглашения могут предусматривать согласование локальных актов с представительным органом. Перед принятием положения нужно учитывать и такие условия — ст. 8 и ст. 135 ТК РФ.

Если речь об учреждении, положение также принимается работодателем. Для государственных и муниципальных учреждений нужно отличать внутренний документ от единых рекомендаций по установлению систем оплаты. Рекомендации разрабатывает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Они учитываются при определении финансового обеспечения деятельности учреждений. У комиссии и работодателя разные задачи: разработка рекомендаций и принятие локальных правил соответственно — ст. 135 ТК РФ.

При подготовке раздела о премиях нужно описать виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Это позволяет связать выплату с понятными работнику показателями: например, качеством, эффективностью или продолжительностью работы. Такие вопросы относятся к содержанию системы премирования, которую устанавливают коллективные договоры, соглашения и локальные акты, — ст. 135 ТК РФ.

Готовый проект нужно сопоставить с коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Условия положения не могут ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора и соглашений. При этом заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей системой оплаты. Между общими правилами организации и условиями договора должна сохраняться эта связь — ст. 8 и ст. 135 ТК РФ.

Если спор возник уже после принятия положения, значение имеют и содержание спорного условия, и процедура принятия документа. Ухудшающие положение работников нормы локального акта не подлежат применению. Такое же последствие предусмотрено для актов, принятых с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа. Тогда применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор и соглашения — ст. 8 ТК РФ.