Когда увольнение является дисциплинарным взысканием

Чтобы определить, является ли ваше увольнение дисциплинарным взысканием, начните с причины, по которой работодатель прекращает трудовые отношения. Речь должна идти о дисциплинарном проступке: работник по своей вине не выполнил возложенные на него трудовые обязанности либо выполнил их ненадлежащим образом. Именно за такое поведение ст. 192 ТК РФ разрешает применять увольнение как дисциплинарное взыскание по соответствующим основаниям. Не каждое прекращение работы имеет характер наказания.

При оценке претензий работодателя нужно различать результат работы и виновное нарушение. Уточните, какую трудовую обязанность вы должны были исполнить, в чём состояло отступление от неё и почему работодатель считает вас виновным. Эти вопросы помогают понять, за какой именно поступок применяется взыскание. Если обсуждается только недовольство работой без указания на виновное неисполнение обязанностей, определение дисциплинарного проступка из ст. 192 ТК РФ ещё не раскрыто применительно к вашему случаю.

Увольнение включено в перечень взысканий вместе с замечанием и выговором. Однако наличие трёх вариантов не означает, что за любой проступок допустимо выбрать прекращение трудовых отношений. Для увольнения требуется соответствующее основание. Оценивая решение работодателя, сопоставляйте вменяемое нарушение именно с основанием увольнения, а не только с общим указанием на дисциплину. Такой подход следует из разграничения видов взысканий в ст. 192 ТК РФ.

Особое условие касается названных в ст. 192 ТК РФ случаев утраты доверия и аморального проступка. Здесь для признания увольнения дисциплинарным взысканием имеет значение, где и в связи с чем совершён поступок. Виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Обе связи существенны: место совершения поступка и его отношение к выполнению работы.

Даже когда нарушение связано с трудовыми обязанностями, при выборе наказания нужно оценивать его тяжесть и обстоятельства совершения. Работодатель обязан учитывать эти факторы по ст. 192 ТК РФ. Для обсуждения обоснованности увольнения имеет смысл объяснить, как происходило событие и какие обстоятельства влияют на оценку вашего поведения. Рассматривать только название проступка без обстоятельств его совершения — значит упустить часть обязательной оценки взыскания.

Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать дополнительные взыскания. Но работодатель не вправе вводить произвольные дисциплинарные наказания: ст. 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, которые не предусмотрены этими источниками. Поэтому при споре об увольнении различайте два вопроса: допускается ли такой вид наказания и подходит ли основание его применения к поступку работника. Законность выбранного вида взыскания нужно оценивать вместе с причиной увольнения конкретного работника.