Когда нужно новое положение об оплате труда

Начните с того, какие правила оплаты перестали соответствовать работе организации. Если в положении закреплены оклады, доплаты, надбавки или условия начисления премий, изменение этих правил должно получить отражение в документе. Например, переход к другим основаниям премирования затрагивает содержание положения, даже если оклады остаются прежними. Система оплаты должна соответствовать условиям, на которых устанавливается заработная плата работникам, — ст. 135 ТК РФ. Сохранение старых формулировок при переходе на другую систему создаёт расхождение между документом и новыми условиями оплаты.

Для выбора между поправками и новой редакцией сопоставьте объём изменений. Когда меняется отдельное условие, можно изменить соответствующий пункт действующего положения. Если пересматриваются взаимосвязанные правила расчёта окладов, надбавок и премий, новая редакция позволит изложить их согласованно. Обе формы служат одной задаче: закрепить систему оплаты у работодателя по ст. 135 ТК РФ. Новая редакция не даёт права снизить гарантии, которые должны соблюдаться при любом способе оформления изменений.

Другой повод обновить документ — повышение гарантий законом, коллективным договором или соглашением. Сравнивайте конкретные условия: какая выплата положена работнику и на каких основаниях. При вступлении в силу акта с более высоким уровнем гарантий прежние локальные правила прекращают действовать в противоречащей ему части по ст. 12 ТК РФ. Работодателю нужно привести текст положения в соответствие с новым регулированием, чтобы расчёт оплаты не опирался на утратившее действие условие.

Если срок действия положения закончился или работодатель отменил его целиком, пользоваться им как действующим основанием для будущих начислений нельзя. Для дальнейшего регулирования системы оплаты именно таким локальным актом потребуется принять новое положение. При этом проверьте, какие условия продолжают действовать в трудовых договорах, коллективном договоре и соглашениях. Прекращение действия локального акта регулирует ст. 12 ТК РФ, а обязанность соблюдать договорные условия оплаты сохраняется по ст. 22 ТК РФ.

Отдельно проверьте раздел о премиях. Работник должен понимать, какие премии предусмотрены, каковы их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Если работодатель меняет показатели качества, эффективности или продолжительности работы, это нужно отразить в правилах премирования. Такие требования закреплены в ст. 135 ТК РФ. Сопоставлять нужно весь порядок начисления: сохранение названия премии при изменении условий её получения тоже означает пересмотр системы премирования и требует соответствующего оформления.

При снижении премии из-за дисциплинарного взыскания учтите специальные ограничения. Такое условие работодатель вправе предусмотреть в локальном акте с соблюдением порядка учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Снижение касается премий за период применения взыскания и не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20 процентов. Если положение разрешает иное, его соответствующие условия нужно пересмотреть. Основание — ст. 135 ТК РФ; оставлять более жёсткие правила для работника нельзя.

Принятие положения затрагивает и участие представителей работников. По ст. 135 ТК РФ мнение представительного органа учитывают при установлении системы оплаты. Когда применяется процедура ст. 372 ТК РФ, проект вместе с обоснованием направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации. Он представляет письменное мотивированное мнение не позднее пяти рабочих дней после получения проекта. При несогласии работодатель может принять предложения либо провести дополнительные консультации в течение трёх дней после получения мнения; оставшиеся разногласия оформляют протоколом.

Если новые правила затрагивают согласованные условия трудового договора, подготовьте письменное соглашение с работником по ст. 72 ТК РФ. Ознакомление с положением и согласие изменить договор выполняют разные задачи. Подпись о прочтении локального акта подтверждает ознакомление, а изменение договорных условий требует надлежащего оформления. Например, при пересмотре закреплённого в договоре оклада нужно решить вопрос об изменении договора, а не ограничиваться утверждением новой редакции положения. Обязанность знакомить работников с такими актами под роспись закреплена в ст. 22 ТК РФ.

Для изменения договорных условий по инициативе работодателя применяется особое основание: организационные или технологические изменения, из-за которых прежние условия сохранить невозможно. По ст. 74 ТК РФ трудовую функцию при этом менять нельзя, а о новых условиях и их причинах работника письменно уведомляют не позднее чем за два месяца, если Кодексом не предусмотрено иное. При отказе продолжать работу ему письменно предлагают подходящие вакансии с учётом здоровья и квалификации, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Решение переписать положение должно сопровождаться соблюдением этой процедуры, если используется именно такое основание изменения договора.

Наконец, определите, с какого момента будут применяться обновлённые правила. По ст. 12 ТК РФ локальный акт действует со дня принятия либо с указанной в нём даты и регулирует возникающие после введения права и обязанности. Учитывайте эту дату вместе с оформлением изменений договоров и ознакомлением работников. Для расчётов должны быть согласованы содержание положения, действующие договорные условия и момент начала применения новых правил; обязанность соблюдать их возложена на работодателя ст. 22 ТК РФ.