Какой максимальный срок у срочного трудового договора

Если работодатель предлагает срочный трудовой договор, ориентир для его продолжительности — не более пяти лет. Это общий максимальный срок, а не обязательная длительность любого временного найма. Договор может быть заключен и на меньший период. При выборе продолжительности нужно учитывать, почему работа оформляется на определенный срок: ограничение в пять лет и основание срочности решают разные вопросы — ст. 58 ТК РФ.

Можно ли согласовать срок больше пяти лет? Для этого нужен иной срок, установленный Трудовым кодексом или другим федеральным законом. Договоренность работника и работодателя не дает права произвольно отступить от общего предела. Если в проекте договора указан более длительный период, прежде чем подписывать его, нужно соотнести этот период с предусмотренным законом исключением — ст. 58 ТК РФ.

Почему нельзя просто выбрать любой срок до пяти лет? Срочный договор связан с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения, при которых отношения нельзя установить на неопределенный срок. Вместе с тем закон допускает случаи заключения такого договора по соглашению сторон без учета характера работы и условий ее выполнения. Для оформления временного найма нужно определить применимое основание, а затем согласовать продолжительность отношений — ст. 58 ТК РФ.

Если срок в трудовом договоре вообще не оговорен, считать его пятилетним нельзя. В этом случае работник принят на неопределенный срок. Пятилетний предел относится к срочным договорам и не превращает договор без условия о сроке во временный. Для работника это означает, что отсчитывать пять лет от даты приема как срок окончания такого договора неверно — ст. 58 ТК РФ.

Что произойдет, если оговоренный срок закончился, но работа продолжается? Когда ни работник, ни работодатель не потребовали расторжения договора из-за истечения срока, а работник продолжает трудиться, условие о срочности утрачивает силу. Отношения становятся бессрочными. Здесь имеют значение оба обстоятельства: продолжение работы и отсутствие требования о расторжении в связи с окончанием срока — ст. 58 ТК РФ.

Работник может оспаривать не только продолжительность договора, но и основание временного найма. Если суд установит, что достаточных оснований для заключения договора на определенный срок не было, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при споре нужно различать два вопроса: соблюден ли предел продолжительности и было ли законное основание ограничивать отношения сроком — ст. 58 ТК РФ.

Наконец, временное оформление нельзя использовать для уклонения от прав и гарантий, положенных работникам с бессрочными договорами. Даже короткая продолжительность найма не оправдывает такую цель. Для работодателя выбор срока должен быть связан с допустимым основанием срочности, а для работника указание даты окончания не исключает возможности ставить вопрос о бессрочном характере отношений — ст. 58 ТК РФ.