Какие существуют виды дисциплинарной ответственности

Если работнику объявляют дисциплинарное взыскание, прежде всего нужно понять, за какое нарушение его наказывают. Речь должна идти о трудовых обязанностях, которые возложены на работника: он либо не исполнил их, либо исполнил ненадлежащим образом. Обязательное условие — его вина. Именно такое нарушение считается дисциплинарным проступком по ст. 192 ТК РФ. Значение имеет связь претензии работодателя с работой человека, а не просто недовольство его поведением.

На вопрос, какие виды дисциплинарной ответственности существуют в трудовых отношениях, ст. 192 ТК РФ отвечает перечнем взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Замечание и выговор позволяют применить дисциплинарное наказание без прекращения работы. Увольнение, напротив, означает прекращение трудовых отношений, поэтому при его выборе нужно установить подходящее основание. Нельзя рассматривать все эти меры как одинаковые по последствиям для работника.

Работодатель вправе применить взыскание, но обнаруженное нарушение не означает, что он обязан наказать работника. Статья 192 ТК РФ формулирует применение взыскания как право работодателя. При оценке конкретной ситуации следует различать наличие дисциплинарного проступка и решение о том, какую меру применить. Вопрос о виновном нарушении обязанностей предшествует выбору между замечанием, выговором и увольнением.

Если работнику грозят увольнением, нужно выяснить, какое именно основание связывают с его действиями. Дисциплинарным взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, а не любое прекращение трудовых отношений. В частности, для названных в ст. 192 ТК РФ случаев утраты доверия или аморального проступка имеет значение, совершены ли виновные действия по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

У работника, относящегося к особой категории, возможны и дополнительные дисциплинарные взыскания. Их источником служат федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Если работодатель ссылается на особый вид наказания, нужно соотнести его с категорией работника и соответствующим правилом о дисциплине. Общий перечень из ст. 192 ТК РФ и специальные взыскания применяются с учётом того, на кого распространяются такие правила.

Придумать дополнительное дисциплинарное наказание по усмотрению работодателя нельзя. Для допустимости взыскания нужна опора на федеральный закон, устав или положение о дисциплине — таково ограничение ст. 192 ТК РФ. Поэтому название меры имеет практическое значение: за ним должно стоять предусмотренное законом взыскание. Ссылка на желание усилить дисциплину не позволяет произвольно расширять перечень наказаний для работника.

При выборе взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, в которых оно произошло. Для работника это означает, что обсуждать нужно не только факт проступка, но и условия его совершения. Соответствие выбранного наказания этим обстоятельствам — самостоятельный вопрос при оценке взыскания по ст. 192 ТК РФ. Даже при установленной вине выбор меры должен учитывать конкретный проступок.