Какие есть виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ называет три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель получает право применить взыскание при дисциплинарном проступке. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине. Поэтому сам по себе нежелательный для работодателя результат ещё не описывает все признаки проступка: речь должна идти об обязанностях работника и виновном нарушении.

Замечание как дисциплинарное взыскание прямо включено в перечень закона. Его нельзя считать просто неформальной оценкой работы, если работодатель применяет именно меру дисциплинарной ответственности. При этом ст. 192 ТК РФ не распределяет конкретные нарушения между замечанием и выговором. Из названия проступка ещё не следует, какой вид взыскания применяется: закон требует учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства его совершения.

Выговор — самостоятельный вид взыскания в том же перечне. Работодатель вправе объявить выговор без предварительного замечания. Но наличие в перечне нескольких мер не означает, что работодатель может выбирать любую без учёта самого проступка. Требование оценивать его тяжесть и обстоятельства относится к наложению дисциплинарного взыскания в целом.

Увольнение названо с оговоркой: оно допускается по соответствующим основаниям. Следовательно, одного решения работодателя наказать работника увольнением недостаточно для объяснения выбора этой меры. Нужно основание, позволяющее применить именно дисциплинарное увольнение. Кроме того, не всякое прекращение трудовых отношений является взысканием: ст. 192 ТК РФ связывает дисциплинарную ответственность с виновным нарушением трудовых обязанностей и отдельно указывает случаи увольнения, относящиеся к ней.

Иные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Это специальное правило, а не разрешение каждому работодателю расширять список по собственному усмотрению. Если возникает вопрос, какие дисциплинарные взыскания могут быть применены к конкретному работнику, сначала имеет значение, распространяется ли на него такой специальный перечень. Само желание работодателя использовать другую меру не заменяет её правового основания.

Например, в общем перечне ст. 192 ТК РФ нет штрафа как дисциплинарного взыскания. Поэтому ссылаться только на эту статью, чтобы обосновать такую меру, нельзя. Запрет касается применения взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При оценке выбранной меры нужно различать два вопроса: предусмотрен ли сам вид взыскания и отвечает ли его применение требованиям о тяжести проступка и обстоятельствах нарушения. Даже при выборе меры из перечня работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства нарушения.