Какие дисциплинарные взыскания может применить работодатель

Работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Этот перечень установлен ст. 192 ТК РФ. Но перечисление мер не означает, что любую из них можно выбрать при любом недовольстве работником. Сначала должно быть установлено виновное нарушение возложенных на человека трудовых обязанностей. Затем оцениваются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он произошел. Для увольнения, кроме того, нужно соответствующее основание: одного желания работодателя прекратить трудовые отношения недостаточно.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей по его вине. Так его определяет ст. 192 ТК РФ. Неисполнение означает, что обязанность не выполнена. Ненадлежащее исполнение означает, что она выполнена с нарушением требований к ее исполнению. Для применения взыскания существенны обе части определения: связь с трудовой обязанностью и вина работника. Нельзя заменить их общей оценкой человека как неудобного сотрудника.

Обсуждение взыскания стоит начинать с конкретного действия или бездействия. Какую именно обязанность работодатель считает нарушенной? В чем выразилось нарушение? Почему он связывает его с виной работника? Эти вопросы помогают отличить дисциплинарный проступок от самого по себе неудовлетворительного результата работы. Статья 192 ТК РФ связывает право применить взыскание с виновным поведением при исполнении обязанностей. Само название меры в решении работодателя еще не объясняет, за что она применена.

Замечание и выговор названы в законе самостоятельными видами взысканий. Оба относятся к дисциплинарным мерам, так что замечание нельзя считать просто бытовым выражением недовольства, если работодатель применяет именно взыскание. Работодатель выбирает между замечанием и выговором с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения. За небольшое нарушение не обязательно следует замечание, а за повторное — выговор; попросите работодателя объяснить выбор меры применительно к вашему нарушению. Выбор нужно соотносить с тяжестью конкретного проступка и обстоятельствами его совершения.

Увольнение также может быть дисциплинарным взысканием, но в законе оно указано с оговоркой: по соответствующим основаниям. Значит, нельзя обосновать такое решение только тем, что увольнение присутствует в перечне мер. Нужно связать его с предусмотренным основанием. Статья 192 ТК РФ отдельно указывает на случаи увольнения, относящиеся к дисциплинарным взысканиям. Работодатель должен объяснить, какое нарушение совершил работник и по какому предусмотренному законом основанию оно допускает прекращение трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников перечень может быть шире. Статья 192 ТК РФ допускает другие взыскания, если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Это специальное исключение, а не общее право работодателя придумывать дополнительные наказания. Чтобы ссылаться на такую меру, нужно установить и источник, который ее предусматривает, и принадлежность работника к соответствующей категории. Само наличие особых требований к работе еще не называет допустимый вид взыскания.

Работодатель вправе применять только дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; вводить новые взыскания внутренними правилами нельзя. Например, если денежный штраф объявлен именно дисциплинарным взысканием, его нельзя обосновать одним решением руководителя. В общем перечне ст. 192 ТК РФ такой меры нет. Закон прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При оценке меры имеет значение ее содержание и правовое основание, а не только выбранное для нее название.

Отдельное требование касается соразмерности: при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Это означает, что выбор меры нельзя объяснить только наличием нарушения. Нужно оценить само поведение работника и условия, в которых оно имело место. Одинаковое название нарушения еще не описывает всех обстоятельств. Статья 192 ТК РФ требует учитывать их при выборе дисциплинарной меры, и объяснение работодателя должно касаться конкретного проступка. Эта обязанность относится и к замечанию, и к выговору, и к дисциплинарному увольнению.

Для оценки решения полезно последовательно сопоставить его с этими требованиями. Сначала определить, какое взыскание применено и предусмотрено ли оно законом. Далее установить, какая трудовая обязанность нарушена и в чем состоит вина работника. После этого оценить связь выбранной меры с тяжестью и обстоятельствами проступка. Если речь идет об увольнении, отдельно выяснить соответствующее основание. Такая последовательность помогает увидеть, какая именно часть обоснования вызывает возражения, и сформулировать их по существу.