Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение охраны труда

Дисциплинарная ответственность за нарушение охраны труда связана с исполнением работником его трудовых обязанностей. По ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это ситуация, когда работник по своей вине не выполнил возложенную на него обязанность либо выполнил её ненадлежащим образом. Ответ начинается с конкретного нарушения: что именно должен был сделать работник, в чём состояло отступление от требований и почему оно произошло по его вине.

Для обычного перечня взысканий ст. 192 ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Замечание и выговор являются самостоятельными видами наказания. Увольнение означает прекращение трудового договора, и одного желания работодателя применить самое строгое взыскание недостаточно. Нужно основание, предусмотренное законом. Само название нарушения, даже если в нём упоминается охрана труда, ещё не объясняет, почему трудовые отношения можно прекратить.

Применение взыскания — право работодателя. Статья 192 ТК РФ не обязывает его назначать наказание за каждый проступок и не устанавливает автоматического соответствия между любым нарушением охраны труда и определённым взысканием. При выборе меры должны учитываться тяжесть случившегося и обстоятельства совершения проступка. Это означает, что при оценке решения работодателя имеет значение не только наличие нарушения, но и то, как оно было совершено, насколько серьёзным оказалось и что сопровождало действия работника.

Отдельное основание увольнения за нарушение требований охраны труда содержится в подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Речь идёт об однократном грубом нарушении трудовых обязанностей. Для применения этого основания нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При споре важно сопоставить содержание соответствующего вывода с теми действиями работника, за которые его увольняют. Простого указания на несоблюдение безопасности недостаточно для объяснения всех условий этого основания.

Далее закон выделяет два варианта. Первый — нарушение повлекло тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию или катастрофу. Здесь существенна связь между нарушением работника и наступившими последствиями. Если работодатель ссылается на аварию, нужно выяснить, какое именно нарушение он вменяет работнику и почему считает его причиной случившегося. Само совпадение по времени нарушения и происшествия не раскрывает такую связь. Условие о последствиях содержится непосредственно в ст. 81 ТК РФ.

Второй вариант — тяжкие последствия ещё не наступили, но нарушение заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Увольнение по этому основанию возможно и без травмы или аварии, если нарушение заведомо создавало такую угрозу. Вместе с тем опасность должна отвечать формулировке закона: быть реальной, а создание угрозы — заведомым. Общее утверждение о том, что любое отступление от правил потенциально опасно, не объясняет, в чём состояла именно такая угроза в рассматриваемом случае.

Если условия этого специального основания отсутствуют, это ещё не означает отсутствия дисциплинарного проступка. Виновное неисполнение возложенной обязанности может оцениваться по ст. 192 ТК РФ с выбором допустимого взыскания. Нужно различать вопрос о наличии нарушения и вопрос о возможности увольнения за него. Замечание или выговор можно объявить и без аварии либо несчастного случая. Но требование о вине работника сохраняется и при выборе этих мер.

Статья 81 ТК РФ также предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Это основание из п. 5 ч. 1 отличается от однократного грубого нарушения требований охраны труда. Здесь имеют значение неоднократность, отсутствие уважительных причин и наличие взыскания. При оценке увольнения нужно исходить из того основания, которое применил работодатель, и сопоставлять факты с его условиями, не смешивая разные основания между собой.

Назначать произвольные дисциплинарные наказания работодатель не вправе. Статья 192 ТК РФ запрещает взыскания, которых нет в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. Для отдельных категорий работников эти источники могут предусматривать другие меры. Название необычного наказания нужно сопоставить с нормой, допускающей его применение к соответствующей категории. Одного решения работодателя о введении дополнительного дисциплинарного взыскания для этого недостаточно.

Для обсуждения спора с адвокатом полезно собрать документы о возложенных обязанностях, описание нарушения и решение о взыскании. Если речь об увольнении по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, существенны также материалы комиссии или уполномоченного по охране труда и сведения о последствиях либо угрозе. Эти документы позволяют последовательно оценить обязанность, вину, основание увольнения и выбор меры с учётом требований ст. 192 ТК РФ. Именно такое сопоставление показывает, какие условия закона подтверждены, а какие остаются спорными.