Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начните с конкретного задания, которое сотрудник не выполнил. Уточните, какая трудовая обязанность была на него возложена и в чём выразилось нарушение: работа совсем не сделана или сделана ненадлежащим образом. Для решения об увольнении нужно описать поступок работника, а не ограничиваться общей оценкой «плохо работает». По ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок связан именно с возложенными на работника трудовыми обязанностями.

Затем выясните причины невыполнения. Отсутствие нужного результата и виновное поведение сотрудника — разные вопросы. Обсудите с ним, что помешало выполнить поручение, сопоставьте его объяснение с содержанием задания и фактическими условиями работы. Если работник оспаривает свою вину, разногласие нужно разрешить при оценке проступка. Статья 192 ТК РФ связывает дисциплинарную ответственность с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей по вине работника.

Можно ли сразу выбрать увольнение? Оно входит в число дисциплинарных взысканий, но применяется по соответствующим основаниям. Это означает, что решение должно опираться на подходящее основание увольнения, а не только на желание прекратить работу с сотрудником. Вопрос «как уволить» стоит рассматривать после установления самого нарушения и вины. Перечень мер в ст. 192 ТК РФ не даёт работодателю права увольнять за любое недовольство работой.

При выборе меры рассмотрите и замечание, и выговор. Сопоставьте характер невыполненной обязанности с тяжестью случившегося, учтите обстоятельства, в которых действовал сотрудник. Почему работодатель считает нужным прекратить трудовые отношения, а не применить другую меру? Ответ должен быть связан с конкретным проступком. Требование учитывать его тяжесть и обстоятельства прямо закреплено в ст. 192 ТК РФ; выбор наиболее строгой меры нуждается в такой же оценке.

Если вы хотите заменить увольнение другим наказанием, держитесь разрешённых дисциплинарных взысканий. Для обычного выбора ст. 192 ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Иные взыскания возможны для отдельных категорий работников, когда они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Придумывать собственную дисциплинарную меру за невыполнение задания работодатель не вправе.

Для обсуждения с адвокатом подготовьте материалы о содержании обязанностей, самом задании и том, как оно исполнялось. Полезно собрать также объяснения сотрудника и сведения об условиях выполнения работы. Эти материалы позволят связать оценку вины и тяжести нарушения с фактами, а не с общими претензиями. По ст. 192 ТК РФ именно характер виновного неисполнения и обстоятельства проступка имеют значение при выборе дисциплинарного взыскания. Цель такой подготовки — понять, есть ли основание рассматривать увольнение и чем подтверждается выбор этой меры.