Признание незаконным отказа в отпуске: без сохранения зарплаты, учебном и ежегодном

Трудовой кодекс нигде не пользуется словом «отказ». Он говорит иначе: в одних случаях работодатель обязан предоставить отпуск, в других предоставление зависит от соглашения сторон, в третьих очерёдность определяется графиком. Оспаривать отказ имеет смысл только там, где закону известна обязанность. Поэтому дело начинается не с обиды и не с формулировки в резолюции, а с вопроса: какая норма превращала вашу просьбу в требование.

Самый наглядный пример — статья 128. Первая её часть говорит, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен, а продолжительность определяется по соглашению сторон. «Может» и «по соглашению» означают, что отказ законен. Вторая часть той же статьи начинается словами «работодатель обязан» и перечисляет тех, кому отказать нельзя: участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году, работающие пенсионеры по старости — до 14, работающие инвалиды — до 60, а при рождении ребёнка, регистрации брака и смерти близких родственников — до пяти календарных дней. Две части одной статьи, и правовые последствия у них противоположные.

Вторая линия проходит через учебные отпуска. Здесь основанием служит справка-вызов установленной формы, а гарантии предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Если условия соблюдены, отпуск для прохождения промежуточной аттестации даётся с сохранением среднего заработка — по 40 календарных дней на первом и втором курсах и по 50 на последующих. Возражение о том, что работника некем заменить, здесь юридического веса не имеет: закон не поставил эту обязанность в зависимость от положения дел в организации.

Третья линия — последствия. Признание отказа незаконным редко бывает самоцелью. Обычно оно нужно, чтобы снять то, что за отказом последовало: выговор, лишение премии, а в худшем случае увольнение за прогул. Самовольный уход в отпуск разбирается как прогул — и это правило, а не исключение. Но и оговорка существует: не считается прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней от его усмотрения не зависело. Вся тяжесть спора обычно ложится именно на эту оговорку.

И последнее, что стоит знать до подачи. Срок здесь не один. Если вы оспариваете отказ как таковой, действует общее правило — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении. Если отказ привёл к увольнению, срок сжимается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Перепутать эти два срока — самая частая и самая необратимая потеря в подобных делах.