Обязан ли работодатель увольнять сотрудника за прогул

Решая, увольнять ли сотрудника за прогул, работодатель вправе оставить его на работе. В ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания сформулировано как право работодателя. Это мера за виновное нарушение трудовых обязанностей. Обязанности прекращать трудовые отношения после каждого такого нарушения у работодателя нет, даже если отсутствие действительно было прогулом.

Сначала нужно отличить прогул от другого отсутствия на рабочем месте. Для увольнения по этому основанию учитывается отсутствие без уважительных причин. Если причина уважительная, предусмотренного подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания для увольнения за прогул нет. Решение нельзя связывать только с тем, что сотрудник не вышел на работу.

Продолжительность отсутствия тоже имеет значение. Прогул охватывает весь рабочий день или смену независимо от их длительности. Другой случай — сотрудник отсутствовал лишь часть дня, но более четырёх часов подряд. Именно непрерывное отсутствие такой продолжительности подпадает под подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если уважительных причин не было.

Если работник отсутствовал ровно четыре часа и это была лишь часть его смены, названный временной признак прогула не выполнен. Однако отсутствие в течение всей смены оценивается иначе: короткая смена также может быть пропущена полностью. Поэтому при применении ст. 81 ТК РФ нужно различать отсутствие весь рабочий день и отсутствие в течение части дня.

При подтверждённом прогуле выбор не сводится к увольнению. Статья 192 ТК РФ позволяет применить замечание или выговор. Работодатель может использовать более мягкую меру и продолжить трудовые отношения с сотрудником. При этом выбирать взыскание нужно с учётом тяжести конкретного проступка и обстоятельств, при которых работник его совершил, а не только названия нарушения.

Предыдущее взыскание для увольнения за прогул не является обязательным условием: п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул к однократным грубым нарушениям. Это отличается от неоднократного неисполнения обязанностей по п. 5 той же части, где речь идёт о работнике, уже имеющем дисциплинарное взыскание. Но возможность уволить за единственный прогул не превращается в требование уволить.

Заменять предусмотренное законом взыскание придуманной мерой нельзя. Если работодатель хочет наказать сотрудника дисциплинарно, применяются взыскания, допускаемые законом, уставами и положениями о дисциплине. Запрет на иные взыскания установлен ст. 192 ТК РФ. Выбор более мягкого решения означает применение допустимой меры, а не создание собственного вида дисциплинарного наказания за отсутствие.

Если работодатель всё же выбирает увольнение, имеет значение и положение сотрудника на момент прекращения договора. Статья 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя во время отпуска или временной нетрудоспособности. Поэтому право уволить за прогул нужно применять с учётом этого ограничения, даже когда само нарушение уже установлено.