Может ли работодатель узнать, голосовал ли работник на выборах

Работодатель может узнать, голосовал ли работник на выборах, если человек сам расскажет об этом. Поэтому ответ «узнать невозможно» был бы слишком категоричным. Другой вопрос — может ли руководитель требовать такие сведения или получать их у тех, кому они известны. Само наличие трудовых отношений не названо в ст. 7 152-ФЗ основанием для раскрытия персональных данных. Из этой нормы нельзя вывести общее право работодателя проверять участие сотрудников в голосовании.

Нужно различать факт участия и содержание голоса. В первом случае речь о том, голосовал человек или нет. Во втором — о том, какой выбор он сделал. Пункт 1 ст. 3 Закона № 67-ФЗ закрепляет тайное голосование. Но ссылаться только на тайну голосования, отвечая на вопрос о проверке явки, недостаточно: сведения об участии и сведения о сделанном выборе имеют разное содержание. Для передачи информации о конкретном работнике имеет значение также правило конфиденциальности персональных данных.

Статья 7 152-ФЗ обращена к операторам и другим лицам, получившим доступ к персональным данным. Она запрещает раскрывать их третьим лицам и распространять без согласия самого человека, если федеральный закон не предусматривает иного. Когда сведения о голосовании относятся к определённому работнику, вопрос об их передаче нельзя решать по принципу «начальнику нужно знать». Передать эти сведения руководителю можно с согласия работника либо в случае, предусмотренном федеральным законом.

При этом конфиденциальность не означает, что об участии в выборах никто никогда не узнает. Работник может добровольно сообщить о нём в разговоре. Если работодатель узнал об участии в выборах из добровольного рассказа самого работника, нарушения конфиденциальности при таком сообщении нет. Для оценки передачи сведений существенно, кто их сообщил и на каком основании. Добровольный рассказ самого человека и раскрытие чужих данных другим лицом — разные ситуации.

Согласие на раскрытие сведений тоже нельзя смешивать с обязанностью участвовать в выборах. Пункт 3 ст. 3 Закона № 67-ФЗ устанавливает свободное и добровольное участие. Никто не вправе воздействовать на гражданина, чтобы принудить его голосовать или отказаться от голосования. Поэтому даже если работодатель знает о намерениях сотрудника, это не даёт ему права распоряжаться его участием в выборах. Решение об участии остаётся свободным.

Имеет значение и цель вопросов руководителя. Сам вопрос о голосовании ещё не позволяет установить, было ли принуждение. Однако требование подтвердить участие может быть частью воздействия, направленного на обязательную явку. В такой ситуации нужно сопоставлять содержание требования с запретом из п. 3 ст. 3 Закона № 67-ФЗ. Юридически существенна попытка заставить человека участвовать или не участвовать, а не только то, сумел ли работодатель фактически проверить ответ сотрудника.

Например, просьба рассказать об участии и требование обязательно проголосовать подчиняются разной оценке. В первом случае нужно учитывать добровольность сообщения и правила раскрытия персональных данных. Во втором прямо возникает вопрос о соблюдении свободы участия в выборах. Нельзя обосновать принуждение тем, что руководитель всего лишь собирает сведения. Если сбор ответов используется для воздействия на решение работника, значение имеет запрет такого воздействия, установленный законом.

Открытость работы избирательных комиссий также не равна свободному доступу к сведениям о каждом работнике. Пункт 5 ст. 3 Закона № 67-ФЗ говорит об открытой и гласной деятельности комиссий при подготовке и проведении выборов, подсчёте голосов и установлении результатов. В этом положении нет общего разрешения раскрывать работодателю персональные данные сотрудников. Открытость избирательного процесса нельзя автоматически превращать в право руководителя получать индивидуальный отчёт о явке.

Кроме того, по п. 7 ст. 3 Закона № 67-ФЗ выборы организуют и проводят комиссии, а вмешательство организаций, должностных лиц и других граждан в их деятельность не допускается. Работодатель не получает полномочий комиссии лишь потому, что хочет проверить голосование сотрудников. Вместе с тем приведённые нормы не описывают технический способ проверки явки. Поэтому по ним нельзя достоверно утверждать, что у руководителя есть определённый доступ к сведениям или что любой способ узнать об участии исключён.

Если работник спрашивает: «Может ли работодатель проверить, голосовал ли я?», ответ следует разделить на две части. Фактически информация может стать известна, в частности из добровольного сообщения. Юридически же право получать чужие данные должно иметь основание, а решение об участии не может быть навязано. Для оценки конкретного требования адвокату важны его содержание, источник сведений и наличие согласия на их раскрытие. Именно эти обстоятельства позволяют применить правила конфиденциальности и запрет принуждения, не подменяя их предположениями о возможностях работодателя.