Каковы сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

Чтобы понять, какой срок дисциплинарного взыскания относится к вашей ситуации, разделите два вопроса. Первый: успел ли работодатель применить взыскание после обнаружения нарушения? Здесь считают месяц. Второй: когда работник после применения взыскания будет считаться не имеющим его? Здесь ориентир — год при отсутствии нового взыскания. Для этих сроков нужны разные начальные даты. Правила о месяце содержатся в ст. 34 Федерального закона от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а о годе — в ст. 194 ТК РФ.

Для месячного срока найдите день, когда о проступке узнал человек, которому вы подчинены по работе или службе. Именно его осведомленность определяет начало отсчета. Право этого руководителя лично налагать взыскания значения не имеет. Если непосредственный руководитель уже знал о нарушении, а руководитель с правом применения взысканий получил информацию позже, ориентироваться нужно на первую дату. Такое правило о дне обнаружения закреплено в ст. 34 названного закона.

Дата совершения нарушения и дата его обнаружения могут различаться. Для проверки месячного срока нужно выяснить, когда проступок стал известен руководителю, а затем сопоставить этот день с применением взыскания. Не подменяйте день обнаружения днем, когда о случившемся узнали другие лица, если ваш руководитель уже располагал сведениями. Практический вопрос здесь — кто именно и когда получил информацию о нарушении. Ответ на него позволяет определить начало месяца по ст. 34 названного закона.

Если в период после обнаружения проступка вы болели, время болезни в месяц не включают. Отпуск также исключают из расчета. Это означает, что для оценки своевременности взыскания нужно учитывать не только промежуток между двумя датами, но и периоды вашего отсутствия по этим причинам. Время, необходимое для процедуры учета мнения представительного органа работников, тоже не засчитывают в месяц. Эти исключения предусмотрены ст. 34 названного закона; применять их следует к соответствующим периодам, а не ко всему времени отсутствия работника подряд.

Вид отпуска имеет значение для правильного объяснения расчета, но исключение касается разных отпусков, предоставленных работодателем по закону. В частности, речь идет об ежегодном основном или дополнительном отпуске, учебном отпуске и отпуске без сохранения заработной платы. Поэтому считать месячный срок непрерывно лишь потому, что отпуск был неоплачиваемым, неправильно. Для расчета нужны даты начала и окончания такого отпуска. Все перечисленные варианты охватывает правило ст. 34 названного закона.

С отгулами ситуация другая: дни отдыха не прерывают месячный срок. Продолжительность такого отдыха этого правила не меняет. Оно относится и к дням отдыха при вахтовом методе работы. Если работодатель исключил из месяца все дни, когда вы фактически не работали, проверьте основание каждого периода отсутствия. Болезнь и отпуск учитываются иначе, чем отгулы. Различие между этими случаями прямо проведено в ст. 34 названного закона.

После применения взыскания для вопроса о его снятии отсчет начинается заново, уже от даты применения. Если в течение года вы не подвергались новому дисциплинарному взысканию, по окончании этого периода вы считаетесь не имеющим взыскания. Здесь отправной точкой будет не обнаружение проступка руководителем и не возвращение из отпуска. Условие о годе без нового взыскания закреплено в ст. 194 ТК РФ. Если новое взыскание появилось, применять к ситуации правило о годе без взысканий нельзя: предусмотренное им условие не выполнено.

Ждать окончания года нужно не всегда. Работодатель вправе снять взыскание раньше по собственной инициативе или по вашей просьбе. Обратиться с ходатайством может также непосредственный руководитель либо представительный орган работников. Для работника это возможность попросить о досрочном снятии, а не право требовать положительного решения только из-за обращения. Статья 194 ТК РФ оставляет решение о таком снятии работодателю. Различайте эту просьбу и снятие после года без нового взыскания: у них разные основания.

Если спор о сроках возник после увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, при рассмотрении дела о восстановлении на работе доказательства соблюдения сроков должен представить работодатель. На нем лежит и обязанность подтвердить нарушение, послужившее поводом к увольнению, и возможность расторжения договора по этому основанию. Для оценки своей ситуации сопоставьте сведения об обнаружении проступка, применении взыскания, болезни и отпусках. Такое распределение обязанности доказывания для указанного спора предусмотрено ст. 34 названного закона. Проверка сроков наложения и вопрос о последующем снятии взыскания решают разные задачи.