Что является дисциплинарным проступком

Если работник не выполнил поручение или выполнил работу с нарушениями, сначала нужно определить, какую трудовую обязанность он нарушил. Дисциплинарным проступком является виновное нарушение именно возложенных на работника обязанностей. Для работодателя это означает, что оценивать нужно конкретное поведение в связи с работой, а не общее впечатление о сотруднике. Такое определение закреплено в ст. 192 ТК РФ.

Что значит неисполнение обязанности на практике? Работник не сделал то, что должен был сделать в рамках своих трудовых обязанностей. Ненадлежащее исполнение означает, что работа выполнена, но обязанность исполнена с нарушениями. Оба варианта могут относиться к дисциплинарным проступкам. Например, при оценке невыполненного задания нужно установить, входило ли оно в обязанности этого сотрудника и виноват ли он в том, что задание осталось невыполненным. Основание для такого разграничения — ст. 192 ТК РФ.

Вина — обязательный признак проступка. Если работодатель видит неудовлетворительный результат, ему нужно выяснить, почему он возник и как с ним связаны действия работника. Нарушение трудовой обязанности без вины сотрудника не отвечает определению дисциплинарного проступка. Поэтому вопрос о причинах невыполнения работы имеет значение для решения о взыскании, а не только для выбора его строгости — ст. 192 ТК РФ.

Не всякое неодобряемое поведение сотрудника относится к дисциплинарным проступкам. Нужно установить связь с возложенными трудовыми обязанностями. Для увольнения за виновные действия, вызывающие утрату доверия, либо за аморальный проступок ст. 192 ТК РФ отдельно связывает дисциплинарный характер взыскания с совершением этих действий по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Смешивать личную оценку поведения и нарушение обязанности работника нельзя.

Когда признаки проступка установлены, работодатель получает право применить взыскание. Это право, а не требование обязательно наказать сотрудника за любое нарушение. Среди мер, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, — замечание и выговор, а также увольнение по соответствующим основаниям. Увольнение нельзя выбирать произвольно: для него требуется соответствующее основание. При выборе меры работодатель должен учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно произошло, а не руководствоваться только своим недовольством результатом работы.

Придумывать дополнительные дисциплинарные наказания работодатель не вправе. Особые взыскания для отдельных категорий сотрудников допустимы, когда их предусматривают федеральные законы, уставы или положения о дисциплине. При оценке спорного наказания нужно сопоставить его вид с допустимыми взысканиями, а затем оценить тяжесть самого нарушения. Это разные вопросы: наличие проступка ещё не делает допустимой любую выбранную работодателем меру. Оба ограничения закреплены в ст. 192 ТК РФ.