Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

Чтобы понять, чем отличается сокращение численности от сокращения штата, нужно посмотреть на судьбу должности. При сокращении численности должность сохраняется, но работников, которые её занимают, становится меньше. При сокращении штата исключают саму должность. Для увольнения по инициативе работодателя оба варианта объединены одним основанием: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разница в названии изменений не создаёт отдельного основания расторжения трудового договора.

Для работника практическая разница прежде всего связана с тем, остаётся ли у работодателя работа по его должности. Если количество мест уменьшается, возникает вопрос, кого оставить. При сокращении должности вопрос смещается к возможности продолжить работу на другой должности. При этом правила о преимущественном праве на оставление на работе сформулированы для сокращения и численности, и штата — ст. 179 ТК РФ. Название сокращения не позволяет работодателю произвольно выбирать увольняемых.

Когда решается, кто продолжит работу, сначала учитывают производительность труда и квалификацию. Преимущество получают работники с более высокими показателями. Семейное положение учитывается на следующем этапе: если производительность и квалификация равны. Например, ст. 179 ТК РФ предусматривает предпочтение для семейных работников с двумя или более иждивенцами, а также для лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Иждивенцы здесь — нетрудоспособные члены семьи, которых работник полностью содержит или для которых его помощь служит постоянным и основным источником средств к существованию.

При равных показателях нужно учитывать и другие категории, перечисленные в ст. 179 ТК РФ. Среди них — работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание у этого работодателя, и работники, повышающие квалификацию по его направлению без отрыва от работы. Дополнительные категории с преимуществом при равной производительности и квалификации могут быть закреплены коллективным договором. Поэтому наличие такого договора имеет значение для выбора между работниками при сокращении.

Исключение должности не означает, что работника обязательно уволят. Для обоих видов сокращения увольнение допускается, когда перевод с письменного согласия работника на другую имеющуюся работу невозможен. Предлагать нужно как вакансии по квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, доступную по состоянию здоровья. Выбирая вакансии для предложения сокращаемому работнику, работодатель должен охватить все подходящие места работы в своей местности. Для вакансий в других местностях она возникает, если предусмотрена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, — ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Наконец, сокращение численности и сокращение штата не снимают запрет на увольнение по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности или отпуска. Это ограничение закреплено в ст. 81 ТК РФ. Поэтому оценивать ситуацию нужно не только по тому, убирают должность или уменьшают количество работников, но и по возможности перевода, правилам выбора остающихся работников и периоду предполагаемого увольнения.