Провожу правовую диагностику трудовых отношений в организации и группе компаний: проверяю трудовые договоры, приказы и локальные акты так, как их проверит трудовая инспекция и суд. Даю перечень нарушений со ссылками на нормы, оценку риска по статье 5.27 КоАП и порядок устранения.
Что даёт диагностика и чем грозит её отсутствие
Диагностика показывает, какими документами компания сможет доказать свою правоту в споре и что из этого отсутствует. Цена вопроса: по ч. 1 ст. 5.27 КоАП юридическому лицу от 30 до 50 тысяч рублей, по ч. 4 за ненадлежащее оформление договора — от 50 до 100 тысяч, при повторности — до 200 тысяч и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Признаки, по которым видно, что кадровые документы пора смотреть до, а не после
Если штат небольшой, текучести нет, споров и проверок не было и локальные акты принимались с участием специалиста, отдельная диагностика может и не понадобиться.
Четыре ошибки, которые в гражданском деле стоят денег и месяцев — Диагностика трудовых отношений в организации
Участки кадровой работы, каждый со своей нормой и своей ценой ошибки
Письменная форма, два экземпляра, подпись работника о получении своего экземпляра на экземпляре работодателя — ст. 67 ТК. Проверяется и содержание: обязательные условия перечислены в ст. 57 ТК, и их отсутствие — это ненадлежащее оформление по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
Договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Оформить его письменно надо не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения — ст. 67 ТК.
Проверяется риск переквалификации по ст. 19.1 ТК: признаки трудовых отношений в предмете, режиме и оплате. Если отношения признаны трудовыми, договор оформляется не позднее трёх рабочих дней со дня признания.
До подписания договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, непосредственно связанными с его деятельностью, и коллективным договором — ст. 68 ТК. Отсутствие листа ознакомления обесценивает сами акты.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учётом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК — ст. 190 ТК. Проверяется и содержание, и сама процедура принятия: акт, принятый без неё, не применяется.
Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником, а нормальная продолжительность не превышает 40 часов в неделю — ст. 91 ТК. Отсюда проверяются табели, переработки и порядок их оплаты.
График отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года и обязателен для обеих сторон; о времени начала отпуска работник извещается под роспись не позднее чем за две недели — ст. 123 ТК.
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме о составных частях зарплаты, иных начисленных суммах, удержаниях и общей сумме к выплате; форма расчётного листка утверждается с учётом мнения представительного органа — ст. 136 ТК.
Порядок применения взысканий по ст. 193 ТК и оформление прекращения договора по ст. 84.1 ТК: приказ, ознакомление под роспись, выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности и расчёт в день прекращения.
Общие требования ст. 86 ТК, хранение и использование по ст. 87 ТК, передача по ст. 88 ТК: локальный акт, ознакомление под роспись, доступ только уполномоченных лиц, запрет сообщать данные третьей стороне без письменного согласия.
Обязанности работодателя перечислены в ст. 214 ТК, а нарушения выделены в отдельный состав — ст. 5.27.1 КоАП, который применяется вместо ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Это не бухгалтерский и не налоговый аудит: правильность начисления взносов, налоговые последствия выплат и учётная политика в предмет не входят. Не входит и ведение конкретного спора — это отдельная работа, хотя её результат и зависит от того, что найдено здесь.
Кто приходит с проверкой, кто идёт в суд и кого наказывают
| Кто | Что делает и чем это грозит организации |
|---|---|
| Государственная инспекция труда | Проверяет соблюдение трудового законодательства, выдаёт предписания, составляет протоколы по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП. Сюда же работник вправе обжаловать дисциплинарное взысканиест. 193 ТК |
| Работник | Обращается в суд за разрешением индивидуального трудового спора: три месяца со дня, когда узнал о нарушении права, один месяц по спорам об увольнении, один год по спорам о невыплате заработной платыст. 392 ТК |
| Представительный орган работников | Его мнение учитывается при принятии локальных актов в порядке ст. 372 ТК; без соблюдения этого порядка акт не подлежит применениюст. 8 ТК |
| Юридическое лицо | От 30 до 50 тысяч рублей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, от 50 до 100 тысяч по ч. 4, от 100 до 200 тысяч при повторности по ч. 5 |
| Должностное лицо | Предупреждение или от 1 до 5 тысяч рублей по ч. 1; от 10 до 20 тысяч по ч. 4; при повторности — дисквалификация на срок от одного года до трёх лет |
| Предприниматель без образования юридического лица | От 1 до 5 тысяч рублей по ч. 1, от 5 до 10 тысяч по ч. 4, от 30 до 40 тысяч при повторности по ч. 5 |
| Работодатель как истец | По спорам о возмещении работником ущерба вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения ущербаст. 392 ТК |
Три месяца по общему правилу и один месяц по спорам об увольнении — сроки небольшие, и работодатели нередко считают их надёжной защитой. Но при пропуске по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом (ст. 392 ТК), а по невыплате заработной платы срок и вовсе год со дня установленной даты выплаты, в том числе по выплатам при увольнении. Строить кадровую политику на расчёте, что работник опоздает, не стоит.
Короткое объяснение для тех, кто заказывает такую работу впервые
Диагностика трудовых отношений — это проверка кадровых документов и процедур организации на то, выдержат ли они спор с работником и проверку инспекции труда. От привычного кадрового аудита она отличается точкой зрения: смотрят не на комплектность папок, а на то, чем именно работодатель будет доказывать свою правоту, если дело дойдёт до суда.
Смысл этой точки зрения задан распределением бремени доказывания. По делу о восстановлении на работе обязанность доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка лежит на работодателе — так разъяснил Пленум Верховного Суда в п. 23 постановления от 17.03.2004 № 2. По спору о дисциплинарном взыскании работодатель обязан представить доказательства не только того, что проступок имел место, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 того же постановления). Эти доказательства невозможно создать после иска: они либо оформлялись в момент события, либо их нет.
Второй источник рисков — локальные акты. По ст. 8 ТК нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с законом, коллективным договором и соглашениями, а равно акты, принятые без соблюдения порядка учёта мнения представительного органа работников по ст. 372 ТК, не подлежат применению; вместо них применяется закон. На практике это значит, что компания может годами считать, будто у неё установлены правила премирования или режим работы, а в споре выяснится, что правил нет. Проверяются поэтому и содержание акта, и процедура его принятия, и лист ознакомления работника под роспись по ст. 68 ТК.
Третий узел — оформление отношений. Договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, и оформить его надо не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения (ст. 67 ТК). Отношения по гражданско-правовому договору могут быть признаны трудовыми, причём неустранимые сомнения толкуются в пользу трудовых отношений (ст. 19.1 ТК). Обе ситуации закрыты отдельными составами ч. 3 и 4 ст. 5.27 КоАП, а при повторности они дают дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Отсюда и порядок работы: сначала выясняется, какие решения компания принимает регулярно — увольняет, наказывает, привлекает по гражданско-правовым договорам, меняет условия, — а затем проверяется, есть ли под каждым таким решением документ, который выдержит проверку. Итог диагностики — не список замечаний по формам, а перечень мест, где организация в споре окажется без доказательств, с указанием нормы и порядка исправления.
Норма, из-за которой правила компании могут оказаться недействующими
Комментарий адвоката Вруцкогоадвокат · рег. № 78/8790
Последний абзац этой статьи — самое дорогое место в кадровом учёте, и обнаруживают его обычно в заседании. Санкции за неприменимый локальный акт нет, поэтому проверка инспекции может его и не заметить. А в споре он просто выпадает: работодатель ссылается на положение о премировании, а суд применяет закон, потому что порядок ст. 372 ТК при принятии положения не соблюдался и подтвердить это нечем. Поэтому в диагностике я смотрю не текст акта, а два документа рядом с ним — доказательство соблюдения процедуры принятия и лист ознакомления работника под роспись.
Четыре условия; отсутствие любого из них означает проигрыш при формально верной позиции
Шаги в том порядке, в каком их выполняют
Действия, которые дешевле любых, предпринятых после
Обязательного досудебного порядка по индивидуальным трудовым спорам закон не устанавливает: работник вправе обратиться в суд напрямую, не обращаясь предварительно в комиссию по трудовым спорам или в инспекцию.
Одну и ту же работу можно сделать до события и после, и это две разные работы
| Признак | Диагностика заранее | Разбор после жалобы или иска |
|---|---|---|
| Что можно исправить | Всё, что оформляется на будущее: акты, листы ознакомления, формы, процедуры | Только то, что не относится к уже принятому решению: документы задним числом суд оценивает критически |
| Объём | Вся организация или группа компаний целиком | Эпизод одного работника, хотя проверка инспекции по его жалобе смотрит шире |
| Кто задаёт вопросы | Вы — и можете остановиться там, где сочтёте нужным | Инспектор или суд, и отвечать придётся на всё |
| Бремя доказывания | Ещё не распределено: вы готовите доказательства заранее | Уже на работодателе — по законности основания и соблюдению порядка увольненияп. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2 |
| Сроки | Свои: сроков у диагностики нет | Работник обращается в суд в три месяца, по увольнению — в один месяц, по невыплате зарплаты — в годст. 392 ТК РФ |
| Цена вопроса | Стоимость работы и устранения нарушений | Штраф по ст. 5.27 КоАП РФ плюс восстановление работника и оплата вынужденного прогула |
| Что остаётся после | Работающая система документов и понятный порядок для кадровой службы | Решение по одному эпизоду; остальные места остаются в прежнем состоянии |
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе — п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Нарушение порядка здесь равнозначно отсутствию основания, и именно порядок чаще всего и оказывается недоказанным.
Набор зависит от того, какие решения организация принимает регулярно
| Для чего | Какие документы |
|---|---|
| Обязательно в любом случае | Штатное расписание, образцы трудовых договоров по каждой категории работников, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор при его наличии, перечень локальных актов с датами утверждения |
| Для проверки юридической силы актов | Доказательства процедуры принятия: запрос мнения представительного органа, мотивированное мнение, протоколы; листы ознакомления работников под росписьБез них акт в споре не применяется, каким бы верным ни был его текст |
| Для проверки оформления отношений | Подписанные трудовые договоры выборочно, дополнительные соглашения, приказы о приёме, гражданско-правовые договоры на выполнение работ и оказание услуг с актами |
| Для проверки дисциплинарной практики | Приказы о взысканиях за последние два года со всеми приложениями: требования об объяснении, объяснения или акты об их непредставлении, служебные записки, документы о датах обнаружения и совершения проступка |
| Для проверки увольнений | Приказы о прекращении договоров с отметками об ознакомлении, уведомления, документы о выдаче трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, расчётные документы |
| Для проверки времени и оплаты | Табели учёта рабочего времени, график отпусков и извещения работников, положение об оплате труда и премировании, форма расчётного листка и доказательства её утверждения |
| Для группы компаний | Тот же комплект по каждому юридическому лицу плюс сведения о переводах и совмещениях между обществами группыРасхождения между обществами — самостоятельный предмет проверки |
Документы принимаются в копиях по описи; персональные данные работников при этом обрабатываются в режиме ст. 86–88 ТК РФ, а сведения о деятельности организации составляют предмет адвокатской тайны. Выборка по подписанным договорам и приказам делается случайной: проверка одних лишь образцов показывает, как задумано, но не как исполняется.
Санкции по частям ст. 5.27 КоАП РФ — то, что диагностика позволяет не платить
| Нарушение | Юридическому лицу | Должностному лицу | Норма |
|---|---|---|---|
| Нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права | 30 000 – 50 000 ₽ | Предупреждение или 1 000 – 5 000 ₽ | ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ |
| То же лицом, ранее подвергнутым наказанию за аналогичное нарушение | 50 000 – 70 000 ₽ | 10 000 – 20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года | ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ |
| Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным работодателем, если работодатель отказывается признать отношения трудовыми | Санкция для юридического лица не установленаГражданам 3 000 – 5 000 ₽ | 10 000 – 20 000 ₽ | ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ |
| Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения | 50 000 – 100 000 ₽ | 10 000 – 20 000 ₽ | ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ |
| Повторное нарушение по ч. 3 или 4 | 100 000 – 200 000 ₽ | Дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет | ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ |
| Невыплата или неполная выплата в срок заработной платы и других выплат; установление зарплаты ниже предусмотренной законом | 30 000 – 50 000 ₽ | Предупреждение или 10 000 – 20 000 ₽ | ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ |
| Повторная невыплата | 50 000 – 100 000 ₽ | 20 000 – 30 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года | ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ |
Штраф здесь обычно не главная статья расходов. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, и организация оплачивает время вынужденного прогула — а это месяцы, прошедшие от увольнения до решения суда. Нарушения охраны труда выделены в отдельный состав ст. 5.27.1 КоАП РФ и по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ не наказываются.
Сроки, пропуск которых обесценивает правильное по существу решение
| Что считаем | Срок | С какого дня | Норма |
|---|---|---|---|
| Оформление договора при фактическом допуске | три рабочих дня | со дня фактического допущения работника к работе | ст. 67 ТК |
| Оформление после признания отношений трудовыми | три рабочих дня | со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом | ст. 67 ТК |
| Объяснение работника перед взысканием | два рабочих дня | с момента истребования; при непредставлении составляется акт | ст. 193 ТК |
| Применение дисциплинарного взыскания | один месяц | со дня обнаружения проступка, не считая болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа | ст. 193 ТК |
| Предельный срок взыскания | шесть месяцев | со дня совершения проступка; по результатам ревизии или аудиторской проверки — два года | ст. 193 ТК |
| Объявление приказа о взыскании | три рабочих дня | со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе | ст. 193 ТК |
| Утверждение графика отпусков | две недели | до наступления календарного года; о начале отпуска работник извещается под роспись тоже за две недели | ст. 123 ТК |
| Обращение работника в суд | три месяца | со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении права; по спорам об увольнении — один месяц | ст. 392 ТК |
| Спор о невыплате заработной платы | один год | со дня установленного срока выплаты, в том числе по выплатам при увольнении | ст. 392 ТК |
| Иск работодателя о возмещении ущерба | один год | со дня обнаружения причинённого ущерба | ст. 392 ТК |
| Давность по нарушению трудового законодательства | один год | со дня совершения административного правонарушения | ст. 4.5 КоАП |
Сроки, пропущенные работником по уважительным причинам, восстанавливаются судом. Сроки, пропущенные работодателем при применении взыскания, не восстанавливаются ничем.
Каждая проверяется своим набором документов
Смотрим то, что смотрит инспектор: договоры, локальные акты, табели, расчётные листки, охрана труда. Цель — снять основания для протокола по ст. 5.27 КоАП до его составления.
Разбор основания и порядка заранее, потому что доказывать и то и другое будет работодатель. Проверяется, существуют ли документы, которые подтвердят решение через год в заседании.
Приказы о взысканиях за последние два года по элементам ст. 193 ТК: объяснение, два рабочих дня, месяц с обнаружения, шесть месяцев с совершения, ознакомление в три рабочих дня.
Оценка договоров с исполнителями и самозанятыми по ст. 19.1 ТК. Отдельный состав ч. 4 ст. 5.27 КоАП и отдельные последствия по выплатам в пользу работника.
Содержание и процедура принятия. Ищем нормы, ухудшающие положение работников, и акты, принятые без учёта мнения представительного органа там, где он есть.
Сплошная проверка того, ознакомлены ли работники под роспись с актами, непосредственно связанными с их деятельностью, до подписания договора. Самое частое и самое дешёвое в исправлении нарушение.
Табели, режимы, сверхурочная работа и её оплата. Проверяется, соответствует ли фактический режим тому, что записано в договоре и правилах распорядка.
Положение об оплате и премировании, форма расчётного листка и порядок её утверждения, извещение работника о составных частях заработной платы по ст. 136 ТК.
Локальный акт о работе с данными, ознакомление под роспись, круг допущенных лиц, порядок передачи третьим лицам и внутри организации — ст. 86–88 ТК.
Сведение форм договоров, локальных актов и кадровых процедур к одной практике по всем обществам группы, чтобы расхождение между ними не работало доводом против.
Разбор процедуры и сроков до вручения первого уведомления: здесь ошибка обходится восстановлением работника и оплатой вынужденного прогула.
Проверка того, что рекомендации выполнены и выполнены правильно. Повторность нарушения поднимает санкцию и открывает дисквалификацию должностного лица.
Восемь вещей, которые решают её пользу больше, чем объём отчёта
Проверка образцов показывает, как задумано; проверка подписанных договоров и реальных приказов показывает, как исполняется. Расхождение между этими двумя картинами и есть основной результат работы.
Сам локальный акт мало что говорит. Отвечают на вопрос доказательства его принятия и листы ознакомления — а именно они чаще всего и не находятся.
Взыскание может быть применено в пределах шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии — двух лет. Смотреть приказы за меньший период значит пропустить те, которые ещё могут быть оспорены.
Организация, которая никого не наказывает и не увольняет по своей инициативе, рискует иначе, чем та, где взыскания идут ежемесячно. Проверять надо там, где принимаются решения, а не по всему кодексу равномерно.
Дописать пункт в правила проще, чем изменить порядок, по которому руководители накладывают взыскания. Но выигрывает спор второе: суд смотрит на то, что делалось, а не на то, что написано.
От этого зависит, требуется ли процедура учёта мнения по ст. 372 ТК, а значит и то, действуют ли принятые акты. Вопрос выясняется в начале, потому что он меняет вывод по целой группе документов.
Когда в одном обществе группы порядок один, а в другом другой, работник в споре сошлётся на более выгодный. Расхождения устраняются вместе, иначе исправление одного общества не помогает остальным.
Список нарушений без приоритетов исполняется с начала и заканчивается на середине. Поэтому нарушения ранжируются по цене: сначала те, что лишают доказательств в споре, потом те, что грозят штрафом.
Устранение проверяется отдельно. Нарушение, которое числилось исправленным, но не было, при следующей проверке становится повторным — а повторность открывает дисквалификацию должностного лица.
Исходы перечислены от самого лёгкого к самому трудоёмкому
Исходы перечислены от самого лёгкого к самому трудоёмкому. Какой из них ваш, обычно видно уже после просмотра правил внутреннего трудового распорядка и трёх-четырёх приказов о взысканиях.
Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 о применении Трудового кодекса
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Не одно из двух, а оба обстоятельства. Основание: п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если проступок был, но увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, иск может быть удовлетворён. Основание: п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Месячный срок для наложения взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, а днём обнаружения считается день, когда лицу, которому по работе подчинён работник, стало известно о совершении проступка, — независимо от того, наделено ли это лицо правом налагать взыскания. Ждать, пока о проступке узнает директор, нельзя: срок уже идёт. Основание: п. 34 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей признаётся неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Отсюда и цена локальных актов: если обязанность нигде не закреплена, нарушать её нельзя. Основание: п. 35 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Если суд придёт к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учёта тяжести и обстоятельств, иск удовлетворяется — и при этом суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение взыскания является компетенцией работодателя. То есть промежуточного исхода нет: либо увольнение устоит, либо работник восстановлен. Основание: п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Порядок и основание стоят в этой норме через «или»: безупречное по существу решение отменяется из-за процедуры. Основание: п. 60 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Каждая обнаруживается поздно и стоит дороже, чем исправление
Порядок один и тот же независимо от размера организации
Порядок один и тот же независимо от размера организации: сначала то, что лишает доказательств в споре, потом то, что грозит штрафом, и только потом косметика. Менять последовательность бессмысленно — список исправляют с начала и редко доводят до конца.
Комментарий адвоката Вруцкогоадвокат · рег. № 78/8790
Кадровый аудит и диагностика, о которой я говорю, — разные работы, хотя документы смотрят одни и те же. Аудит отвечает на вопрос, всё ли оформлено. Диагностика отвечает на вопрос, чем вы будете доказывать свою правоту, когда доказывать придётся вам. А придётся: и законность основания увольнения, и соблюдение порядка доказывает работодатель, так прямо сказано в разъяснениях Пленума Верховного Суда. Разница между этими двумя вопросами и есть разница между толстым отчётом и полезным.
Поэтому начинаю я не с папок, а с вопроса, какие решения компания принимает регулярно. Если руководители накладывают взыскания, смотрю приказы за два года по элементам ст. 193 ТК. Если много исполнителей по гражданско-правовым договорам — смотрю договоры на признаки трудовых отношений. Если ничего этого нет, а есть стабильный штат и никто никого не увольняет, честно говорю, что глубокая проверка не нужна.
Самое дорогое место я почти всегда нахожу в одном и том же: локальные акты есть, а доказательств процедуры их принятия и листов ознакомления нет. Санкции за это отдельной нет, инспекция может и не заметить. Но в споре такой акт просто выпадает из дела, и компания, у которой были правила, оказывается компанией, у которой их не было. Исправляется это быстро и стоит недорого — если делать до спора, а не после.
И то, что говорю честно даже в ущерб себе: если в организации двадцать человек, текучести нет, взысканий не было и договоры подписаны по нормальной форме, отдельная диагностика вам не нужна. Достаточно один раз проверить листы ознакомления и порядок принятия правил распорядка. Скажу об этом на первой встрече, как только посмотрю штатное расписание и сами правила.
Состав работы по диагностике трудовых отношений
Порядок работы адвоката — Диагностика трудовых отношений в организации
Признак простой и проверяемый — от чего зависит результат
Проверка сводится к комплектности, а не к оценке рисков:
Здесь достаточно внутренней сверки по перечню: заказывать отдельную работу незачем.
Результат зависит от оценки того, что выдержит спор:
Правило простое: если проверить надо комплектность документов, справится кадровая служба. Если надо понять, чем организация будет доказывать свою правоту, когда доказывать будет обязана она, нужен тот, кто видел, как эти доказательства разбираются в суде. Скажу об этом прямо на первом разговоре. Свой случай ищите выше, в разделе «Когда организации нужна диагностика трудовых отношений».
| Этап работы | Когда нужен | Что вы получаете | Цена |
|---|---|---|---|
| Разбор ситуации | До решения, идти ли в суд | Оценка перспективы и маршрут дела; если справитесь сами — скажу прямо | от 10,000 ₽ |
| Подготовка документов | Когда маршрут выбран | Заявление, расчёт и ходатайства, согласованные с вами до подачи | по соглашению |
| Ведение дела в первой инстанции | Спор дошёл до суда | Участие во всех заседаниях, истребование доказательств, ответы на возражения | по соглашению |
| Апелляция и кассация | Решение не устроило | Жалоба и участие в вышестоящем суде | по соглашению |
| Выезд по личному вопросу | Нужна встреча на месте | Разбор на месте и план ближайших действий | от 30,000 ₽ |
Гражданские и семейные дела в Москве и области — кто ведёт ваше дело
№ рег. № 78/8790 · адвокат
Дело ведёт адвокат Константин Александрович Вруцкий лично — от первой встречи до исполнения решения. Не помощник и не стажёр: вы разговариваете с тем, кто пойдёт в суд.
Адвокатская тайна действует с первого слова, ещё до заключения договора: рассказанное вами не может быть раскрыто никому и ни при каких условиях, а адвоката нельзя допросить о том, что он узнал от доверителя.
Соседние дела той же темы — по убыванию того, как часто их ищут
Ответы на то, что спрашивают до начала работы
Точкой зрения. Аудит отвечает на вопрос, всё ли оформлено; диагностика — на вопрос, чем работодатель будет доказывать свою правоту в споре. Разница не умозрительная: по разъяснению Пленума Верховного Суда обязанность доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе, и доказывает он это документами, которые существовали на момент решения. Проверяется поэтому не комплектность папок, а пригодность документов для доказывания.
По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ юридическому лицу от 30 до 50 тысяч рублей, должностному лицу — предупреждение или от 1 до 5 тысяч. За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо за гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения, по ч. 4 — от 50 до 100 тысяч для организации. При повторности по ч. 5 — от 100 до 200 тысяч и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Зависит от того, требовался ли по этому акту порядок учёта мнения представительного органа работников и соблюдался ли он. По ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка, не подлежат применению, и вместо них применяются трудовое законодательство и коллективный договор. То же касается норм, ухудшающих положение работников. Проверять надо и содержание, и процедуру, и наличие доказательств её соблюдения.
Тем, что нарушение этих правил ему нельзя вменить. Ознакомление под роспись с правилами распорядка, иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, и коллективным договором производится до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Пленум Верховного Суда прямо относит нарушение правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций к неисполнению трудовых обязанностей — но лишь постольку, поскольку обязанность на работника действительно возложена.
Месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа, и не позднее шести месяцев со дня совершения; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет (ст. 193 ТК РФ). Днём обнаружения Пленум Верховного Суда считает день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, независимо от того, вправе ли он налагать взыскания.
Он оценивается по признакам самих отношений, а не по названию договора. Признание возможно по письменному заявлению исполнителя, по не обжалованному предписанию государственного инспектора труда и судом; при прекращении отношений — только судом. Неустранимые сомнения при рассмотрении таких споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ). Отдельно это наказывается по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, один месяц по спорам об увольнении — со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, и один год по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся сумм, в том числе при увольнении (ст. 392 ТК РФ). Пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом.
Нет, и пытаться не стоит. Суд оценивает документы, существовавшие на момент решения работодателя, а появление недостающей бумаги после иска само по себе становится доводом против компании. Исправлять на будущее можно и нужно всё, что не относится к спорному эпизоду, — но именно на будущее.
В объёме обязанностей работодателя по ст. 214 ТК РФ и с оговоркой, что это отдельный состав: нарушения государственных нормативных требований охраны труда наказываются по ст. 5.27.1 КоАП РФ, а не по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Специальная оценка условий труда и инструментальные измерения в правовую диагностику не входят — это работа профильной организации.
Да, и для группы она обычно нужнее, чем для одного общества. Когда в разных юридических лицах группы действуют разные редакции правил распорядка, разные формы договоров и разный порядок оплаты, работник в споре сошлётся на более выгодную для себя практику соседнего общества. Поэтому по группе проверяются все общества и результат сводится к единому комплекту документов, а расхождения устраняются одновременно.
Письменный отчёт: перечень нарушений со ссылкой на конкретную норму, оценку каждого по двум шкалам — санкция при проверке и утраченные доказательства в споре, — и порядок устранения по срочности. Отчёт составляется так, чтобы кадровая служба работала по нему самостоятельно; спорные места я разбираю отдельно.
Да. Сведения, которые организация сообщает в связи с оказанием ей юридической помощи, составляют адвокатскую тайну. Персональные данные работников при этом обрабатываются в режиме, установленном ст. 86–88 ТК РФ: в объёме, необходимом для работы, без передачи третьим лицам и с ограничением доступа.
Не откладывайте защиту